Fachkräftemangel: Realität oder Märchen der Bosse? Johann Sternberg (CNCN Contract Consulting)

Im heutigen Business Talk sprechen wir mit Johann Sternberg, dem Geschäftsführer der CNCN Contract Contract Consulting GmbH, über den Fachkräftemangel in Deutschland und die aktuellen Trends am Stellenmarkt.

Mein Name ist Manuela Diehl. Mein heutiger Gast ist Johann Sternberg. Herr Sternberg ist Geschäftsführer der CNCN – Contract Consulting GmbH hier in Berlin. Sein Unternehmen ist spezialisiert auf die Optimierung des Rekrutierungsprozess von Mitarbeitern für große und mittelständische Unternehmen.

Manuela Diehl: Herr Sternberg, herzlich willkommen. Der Fachkräftemangel in Deutschland wird heftig kontrovers diskutiert. Die Wirtschaft warnt davor, dass der Fachkräftemangel das Wirtschaftswachstum hemmt. Skeptiker halten das Ganze für eine Mär. Wie schätzen Sie die Lage auf dem deutschen Arbeitsmarkt ein?

Johann Sternberg: Ja, der deutsche Arbeitsmarkt hat sich tatsächlich in den letzten drei Jahren, im Grunde seit der Wirtschaftskrise und der Aufschwungphase, massiv verändert. Aktuell können wir sagen: Der Fachkräftemangel hat sich von einzelnen Branchen, branchenübergreifend ausgeweitet. Selbst große Unternehmen, vor allem welche die nicht diese Bekanntheit haben wie die Allianz, VW oder Mercedes, kämpfen sehr stark damit Fachkräfte zu rekrutieren und genügend Bewerber überhaupt zu finden, die qualifiziert sind um wichtige Positionen einzunehmen.

Manuela Diehl: Und welche Branchen sind davon besonders betroffen? Kann man etwas dazu sagen?

Johann Sternberg: Absolut. Es ist ja bekannt, dass wir im Pflegebereich seit Jahren einen Fachkräftemangel und Pflegenotstand haben, beziehungsweise einfach kein qualifiziertes Personal zu finden ist. Der gesamte Medizinbereich ist davon betroffen. Da geht es nicht hauptsächlich um Ärzte, sondern und auch um Krankenschwestern, Krankenpfleger und Krankenhelfer.

Seit letzten Jahr ist auch das Handwerk betroffen. Vor zwei Jahren hatten wir in einzelnen Branchen die Probleme, im Bereich Gas-, Wasser- und Sanitär, auch Dachdecker waren kaum zu finden. In anderen Branchen wie Elektriker, Mechatroniker, KfZ-Mechaniker war noch ein relativ hoher Bewerbermarkt vorhanden. Das hat sich jetzt aber auch gedreht.

Im letzten Jahr hat sich bei den meisten unserer Kunden – und wir betreuen unter anderem Dax-Konzerne, Aktiengesellschaften und mehr als 100 mittelständische Unternehmen – der durchschnittliche Bewerbereingang um 75 Prozent reduziert – und zwar branchenübergreifend. Das führt natürlich dazu, dass einzelne Bereichen, zum Beispiel Personalvermittler und Zeitarbeitsfirmen quasi gar keine Bewerber mehr bekommen.

Manuela Diehl: Sie vertreten die These, dass viele Personalverantwortliche insbesondere in der Zeitarbeit und in der Personalvermittlung die Chancen der Digitalisierung verpassen. Was läuft da konkret schief Ihrer Meinung nach?

Johann Sternberg: Im Grunde arbeiten die Personalverantwortlichen wie vor 30 Jahren. Die Mitarbeiter schreiben Stellen in der Zeitung aus – ok, heute macht man das etwas digitaler und geht ins Internet und setzt die Stellte dort rein. Dann wird gesammelt und man wartet bis man zehn Bewerber hat, die eventuell genau passen. Das kann auch mal vier Wochen dauern.  Nach vier Wochen wird dann der Bewerber mal angerufen und dann ist die Verwunderung groß, wenn interessante Kandidaten am Markt nicht mehr verfügbar sind oder die Stellenanzeige, die man geschaltet hat, gar nicht erst gefunden wurde.

Die Bewerber sind einfach auch woanders unterwegs man muss andere Wege gehen um sie zu erreichen, zum Beispiel Social Media. Also wirklich das Potenzial des Internets voll ausschöpfen und als Arbeitgeber und Rekrutierer halt auch aktiv werden und nicht darauf warten, dass der optimale Kandidat zu Ihnen kommt, sondern eventuell Abstriche machen können, nachqualifizieren und so weiter und so fort.

Manuela Diehl: Wenn jetzt eine Konsolidierungsphase in der Branche stattfindet, wen sehen sie da vorne? Wer wird da ist sozusagen als Sieger rausgehen?

Johann Sternberg: In der Tat haben wir gerade in der Personalvermittlungsbranche derzeit einen starken Trend zur Konsolidierung. Das liegt einfach daran, dass sie nicht genug

Mitarbeiter haben, die sich bewerben. Das ist aber das Kerngeschäft: der Rohstoff der Branche sind diese Bewerbung. Das ist wie bei einem Ölunternehmen, das Explorationen macht und keine neuen Felder entdeckt. Wenn kein Öl mehr rauskommt, kann ich auch kein Benzin herstellen. Dann geht mein Geschäft kaputt.

So etwas haben wir gewissermaßen in der Zeitarbeitsbranche und der Personalvermittlung. Da gibt es Niederlassungen, die haben nur zwei Bewerbung in der Woche. Den Verantwortlichen fällt dann auch nichts Besseres ein als das zu machen, was sie immer gemacht haben. Wenn keine Bewerbung kommt, kann ich niemanden anrufen, dann drehen wir halt den Rest des Tages Däumchen.

Auf der anderen Seite haben wir welche, die sehen jetzt diese Gelegenheit und nutzen sie, weil der Markt ist ja heiß: Alle Firmen suchen Mitarbeiter. Da sind gute Geschäfte zu machen, wenn ich jetzt den Rohstoff – nennen wir die Bewerber mal so – habe, kann ich derzeit exzellente Geschäfte machen. Das bedeutet jetzt trennt sich ein bisschen die Spreu vom Weizen. Die schwachen Firmen werden aufgekauft, Leute die in alten Routinen drin sind, auch große Unternehmen, die in alten Routinen gefangen sind, kriegen erhebliche Probleme. Und andere nutzen natürlich die Gunst der Stunde und kaufen auf.

Die Branche konsolidiert sich. Einige gehen zusammen und einige Firmen gehen insolvent und machen den Markt frei für aggressive, junge Spieler, die das Internet besser verstanden haben und ein paar andere Strategien nutzen, als die traditionellen Wettbewerber. Und ich glaube da geht auch der Weg hin, dass diejenigen, die jetzt die Zeichen der Zeit erkennen in Zukunft profitieren werden und viele andere extreme Probleme haben werden.

Manuela Diehl: Und welche Maßnahmen können Unternehmen konkret treffen um dann auch in der Zukunft gut aufgestellt zu sein und genügend interessante Bewerber und Bewerbungen zu haben?

Johann Sternberg: Da gibt es natürlich verschiedenste Ansätze. Es gibt viele gute Beratungsunternehmen, verschiedene Software-Tools. Wir bieten das auch an. Wir sind ein

Full-Service-Dienstleister, das bedeutet wir gucken uns sehr genau an wie funktioniert das Recruiting? Mit welchen Strategien werden die Recruiting-Kampagnen gefahren? Wo werden Stellenanzeigen ausgeschrieben? Und probieren immer Kosten zu Sparen und das Potenzial zu heben.

Die wichtigste Kennzahl für uns sind die Kosten pro Bewerber oder pro Bewerbung. Da reden wir im Markt in der Regel von Preisen – im normalen handwerklichen Bereich, also keine Top Qualifizierten, da wird es noch teurer – von 10 Euro bis 50 Euro pro Bewerbung. Da haben wir aber noch nicht die qualifizierte Bewerbung. Für den qualifizierten Bewerber müssen sie etwa noch mal drei von vier Kandidaten herausfiltern. Die Hälfte der Bewerber sind in der Regel halt nicht unbedingt für die exakte Position geeignet.

Unser Ziel ist diesen Preis pro Bewerbung auf irgendetwas zwischen ein und fünf Euro für unsere Kunden zu drücken. Mit anderen Worten, wir probieren ein Ersparnis von in etwa 80 Prozent zu generieren. In der Regel schaffen wir es zusätzlich auch zwischen 20 und 50 Prozent mehr Bewerber als vorher zu generieren – und das bei signifikant niedrigeren Kosten. Das funktioniert durch diesen All-Inclusive-Service-Ansatz, dass wir uns ganz genau anschauen was du machst. Und wir haben eine sehr mächtige Software geschrieben, die

vor allem die Potenziale kostenfreier Ausschreibungsplattformen nutzt. Durch die strategischen und smarten Kampagnen können wir sehr große Erfolge feiern und können mit den Unternehmen auch internen Maßnahmen einleiten um ihr Rekrutierungsprozesse besser zu gestalten und um Optimierungspotenziale zu heben.

Wir merken aber auch in der alltäglichen Arbeit, dass es zwingend notwendig ist die Mitarbeiter intern auch mitzunehmen. Es bringt nur bis zum einem gewissen Grad etwas, wenn sie einen externen Unternehmensberater holen und der die Mitarbeiter nicht mitnimmt, dann stoßen sie da auf interne Widerstände, auf alte Routinen. Da hört man oft: „das haben wir immer so gemacht“. Aber wenn „immer so gemacht“ nicht mehr hilft, dann muss man dann eben auch Überzeugungsarbeit leisten.

Manchmal ist es so. dass es wirklich von der Chefetage runtergeht, dass der Chef sagt: „So geht es nicht mehr weiter, ich hol externen Rat. Ich gehe mit euch rein ins Problem und versuche gemeinsam die Mitarbeiter mitzunehmen. Können Sie mir helfen meine Mitarbeiter zu überzeugen?“ Es kommt aber auch andersrum vor, dass intern Leute da sind, die sich sagen: „Ich möchte meine Provision verdienen, ich möchte meinen Job gut machen.“ Und dann haben Sie oft in größeren Unternehmen das Problem, dass  irgendwo in dieser Entscheidungskette jemand blockt.  

Interne Maßnahmen können Sie übrigens immer ergreifen. Coachen sie ihre Leute gut, schauen Sie sich am Markt um, welche Möglichkeiten es gibt. Experimentieren Sie und investieren Sie auch selber. Ich rate trotzdem: Bei vielen Dingen ist es einfacher und auch günstiger den externen Dienstleister zu nehmen. Einfach durch die Skaleneffekte können wir Dinge günstiger machen, als wenn Sie da intern jetzt 23 Programmierer einstellen, sichdann einen Projektleiter suchen, der irgendwelche Datenbanken entwirft und eine Software entwickelt und der den Markt beobachtet und diesen Digitalisierungsprozess begleitet. Wenn Sie das intern nicht gut strukturieren, dann sind sie besser bei einem externen Dienstleister aufgehoben.  

Manuela Diehl: Herzlichen Dank, Herr Sternberg, für das Gespräch.


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