Abfindungen: Mit der Zeit steigt das Kostenrisiko für den Arbeitgeber – Martin Sundermann (SmartRight)

Martin Sundermann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei SmartRight. Im Interview spricht er über Strategien in Abfindungsverhandlungen und das richtige Vorgehen nach Erhalt einer Kündigung.

Martin Sundermann, Smartright

Viele Unternehmen haben Kurzarbeit angemeldet, was sind die Folgen für Arbeitnehmer?

Martin Sundermann: Die Kurzarbeit führt zu einer (teilweisen) Aussetzung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird, je nach dem Umfang der Kurzarbeit, von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, verliert aber auch gleichzeitig seinen Vergütungsanspruch. Als Ausgleich erhält er einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. In dieser Höhe behält er auch seinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, was von Bedeutung ist, wenn ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld nicht besteht oder widerrufen wird. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt 67% bei Unterhaltspflichten bzw. 60% der Nettolohndifferenz. Die Auszahlung erfolgt weiterhin durch den Arbeitgeber. Viele Arbeitgeber stocken die Zahlung der Arbeitsagentur auf.

Der Anspruch auf Urlaub sinkt in dem Umfang, wie die Verpflichtung zur Arbeitsleistung sinkt. Allerdings ist der Arbeitgeber gut beraten, dies vorher so zu erklären. Der Urlaub berechnet sich ab der Kurzarbeiterphase nach den Grundsätzen zur Teilzeitarbeit. Auch während der Kurzarbeit ist eine Kündigung möglich, auch aus den sogenannten betriebsbedingten Gründen, allerdings ist eine solche Kündigung zumindest de facto erschwert. 

Dürfen Arbeitnehmer Kurzarbeit verweigern oder liegt die Entscheidung allein beim Arbeitgeber?

Martin Sundermann: Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit nicht ohne Weiteres anordnen. Es bedarf einer Grundlage hierfür, die entweder in entsprechenden Tarifverträgen oder einer Betriebsvereinbarung (eine Vereinbarung also zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber) und wenn dies beides nicht vorliegt, in einer individualrechtlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, besteht. Theoretisch kann sich der Arbeitnehmer weigern, eine entsprechende Vereinbarung zu unterzeichnen, was nach Kenntnis des Unterzeichnenden aber sehr selten geschieht. Die Folgen einer solchen Verweigerung hängen vom Einzelfall ab und können hier nicht dargestellt werden.

Gilt der Kündigungsschutz in der Pandemie nur noch eingeschränkt?

Martin Sundermann: Nein, es bestehen die Grundsätze zum Kündigungsschutz fort. Kündigungsschutz hat ein Arbeitnehmer, wenn er mehr als sechs Monate bei dem Arbeitgeber angestellt ist, der wiederum mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigen muss. Auch in Zeiten der Pandemie muss der Arbeitgeber seine Kündigung begründen. Es stehen nur drei Kündigungsgründe zur Verfügung: sogenannte verhaltensbedingte-, personenbedingte- oder betriebsbedingte Gründe. Einschlägig dürften letztere sein wegen Umsatzrückgangs durch die Pandemie. Es ist allerdings ein Fehlschluss anzunehmen, dass jeder Umsatzrückgang allein Arbeitsplatzabbau rechtfertigt. Je, nachdem, welche Entscheidung der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang anzupassen, treffen ihn im Kündigungsschutzprozess erhebliche Darlegungslasten. Sonderkündigungsschutz für z.B. schwerbehinderte, schwangere, in Elternzeit befindliche Personen besteht fort. Allerdings ist es ein verbreiteter Irrglaube anzunehmen, dass während der „Krankschreibung“ eines Arbeitnehmers eine Kündigung ausgeschlossen ist.

Die Kündigung ist im Briefkasten. Was ist jetzt zu tun?

Martin Sundermann: Wenn die Kündigung im Briefkasten liegt, ist zunächst zu beachten, dass innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht einzureichen ist. Dies muss natürlich davon abhängig gemacht werden, ob der oben erwähnte Kündigungsschutz besteht. Für viele Arbeitnehmer ist mit einer Kündigung „das Tischtuch zerschnitten“ und sie fragen sich, ob eine Abfindung erzielbar ist. Dies führt uns gleich zur nächsten Frage:

Häufig lassen sich Prozesse vermeiden. Was ist die beste Strategie für die Abfindungsverhandlung?

Martin Sundermann: Die beste Strategie für Abfindungsverhandlungen gibt es sicherlich nicht. Abfindungsverhandlungen setzen immer eine sorgfältige Analyse der Erfolgsaussichten im Falle einer Kündigungsschutzklage voraus. Diese ist nominell zwar auf den Erhalt des Arbeitsplatzes gerichtet, endet aber in einem ganz erheblichen Prozentanteil mit einem Abfindungsvergleich. Viele Arbeitnehmer wünschen einen schnellstmöglichen Vergleich, da die Situation sie belastet. Oft empfiehlt sich aber zuzuwarten, da mit Ablauf der Zeit das Kostenrisiko für den Arbeitgeber steigt und damit die Chance, eine höhere Abfindung zu erzielen. Ich persönlich halte es auch für keine gute Taktik, sich nach Erhalt einer Kündigung sofort krankschreiben zu lassen, da viele kleinere Betriebe entsprechende Entgeltersatzleistungen von den Krankenkassen erstattet bekommen und vielen Arbeitgebern die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ferner verdeutlicht, dass er ersetzbar ist.

Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

Martin Sundermann: Bei einem Aufhebungsvertrag ist in erster Linie zu beachten, dass die Arbeitsagentur keine Sperrfrist ausspricht. Dies bedeutet, dass der Zeitraum des Bezugs von Arbeitslosengeld bis zu 25% der Zeit reduziert wird, meistens läuft dies auf 12 Wochen hinaus, die am Anfang des Bezuges von Arbeitslosengeld stehen. Die genauen Auswirkungen richten sich nach Alter und Dauer der versicherungspflichtigen Beschäftigung innerhalb einer bestimmten Rahmenfrist. Außerdem sind steuerliche Aspekte zu beachten: Insbesondere darf eine Abfindung nicht in zwei Teilleistungen über zwei Veranlagungszeiträume (also über zwei Kalenderjahre) gezahlt werden, da dadurch die möglichen Steuervergünstigungen entfallen. Die sogenannte Fünftelregelung kann durchaus erhebliche Steuerersparnisse mit sich bringen, vor allem bei höheren Abfindungen. Wegen dieser nicht unerheblichen sozial-, steuerrechtlichen und auch arbeitsrechtlichen Auswirkungen, sollte sich der Arbeitnehmer durch einen Experten beraten lassen. Dies sind nach meiner Auffassung nicht die einschlägigen Portale zur Erzielung von Abfindungen, zumal diese, wenn man richtig rechnet, in der Regel überteuert sind.

Manche Arbeitgeber versuchen durch mehrfache Abmahnungen eine außerordentliche Kündigung herbeizuführen. Wie kann ich mich gegen falsche Abmahnungen wehren?

Martin Sundermann: Gegen falsche Abmahnungen kann man sich gerichtlich und außergerichtlich wehren. Je nachdem, wie dem Arbeitnehmer selbst an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes gelegen ist oder ob er Abfindungsverhandlungen forcieren will, entscheidet sich die Taktik. Eine Klage auf Entfernung der Abmahnung empfiehlt sich eigentlich nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz erhalten will. Es ist allgemein anerkannt, dass der Mitarbeiter, dem verhaltensbedingt nach vorausgegangener Abmahnung gekündigt wird, im Kündigungsschutzprozess auch noch die vorausgegangene Abmahnung angreifen kann. Im Übrigen verlieren viele Abmahnungen durch Zeitablauf ihre Wirkung, der Arbeitgeber muss sie in der Regel nach einigen Jahren selbständig aus der Personalakte entfernen. Richtig ist es immer, eine Gegendarstellung wegen des abgemahnten Vorgangs zu verfassen, die nämlich ebenfalls in die Personalakte gehört.

Herr Sundermann, vielen Dank für das Gespräch.

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