Aufhebungsvertrag nur mit Anschlussbeschäftigung empfehlenswert – Tim Varlemann (Wittig Ünalp Rechtsanwälte)

Tim Varlemann ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Wittig Ünalp Rechtsanwälte. Im Interview spricht der Jurist über die richtige Strategie bei Abfindungsverhandlungen und rechtliche Problematiken im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen.

 Tim Varlemann, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Geschäftsführer der Wittig Ünalp Rechtsanwälte PartGmbB

Viele Unternehmen haben Kurzarbeit angemeldet. Was sind die Folgen für Arbeitnehmer?

Tim Varlemann: Arbeitnehmer in Kurzarbeit arbeiten während deren Dauer je nach Höhe des Arbeitsausfalls deutlich weniger oder sogar gar nicht. Sie bekommen entsprechend weniger Gehalt bzw. bei Kurzarbeit „Null“ gar kein Gehalt mehr. Stattdessen zahlt die Agentur Kurzarbeitergeld. Dieses beträgt grundsätzlich 60 % des Nettoentgeltes. Bei Arbeitnehmern mit mindestens einem Kind sind es 67 %. Ab dem 4. Monat des Kurzarbeitergeldbezuges werden 70 % bzw. 77 % gezahlt, wenn der Arbeitsausfall wenigstens 50% beträgt; ab dem 7. Monat werden 80 bzw. 87 % gezahlt. Die Anhebungen sind bis 31.12.2020 befristet.

Dürfen Arbeitnehmer Kurzarbeit verweigern oder liegt die Entscheidung alleine beim Arbeitgeber?

Tim Varlemann: Für die Anordnung von Kurzarbeit ist es zwingend erforderlich, dass mit den Arbeitnehmern eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit getroffen wurde. Diese kann in einem Tarifvertrag, der für das Unternehmen Geltung besitzt, oder auch in einem Arbeitsvertrag geregelt sein. Sollte es bislang keine Regelung geben, ist es zwingend erforderlich, eine Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers zur Einführung von Kurzarbeit einzuholen. Die Zustimmung des Arbeitnehmers muss im Regelfall mit der Anzeige auf Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit eingereicht werden.

Ausgelöst durch Corona erhalten immer mehr Menschen eine Kündigung. Gilt der Kündigungsschutz in der Pandemie nur noch eingeschränkt?

Tim Varlemann: Der Kündigungsschutz wird auch in der Pandemie nicht eingeschränkt. Aufgrund der wirtschaftlichen Situation einiger Arbeitgeber kann sich jedoch bei diesen ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung ergeben. Dies hängt allerdings sehr stark vom Einzelfall ab.

Die Kündigung ist im Briefkasten. Was ist jetzt zu tun?

Tim Varlemann: Wenn man die Kündigung nicht akzeptieren möchte, ist es sehr wichtig darauf zu achten, die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage einzuhalten. Diese beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Ist die Frist abgelaufen, kann die Kündigung nicht mehr angegriffen werden.

Häufig lassen sich Prozesse vermeiden. Was ist die beste Strategie für die Abfindungsverhandlung?

Tim Varlemann: Es ist auf jeden Fall ratsam dem Arbeitgeber zu signalisieren, dass man gegen die Kündigung klagen wird, wenn er nicht freiwillig eine Abfindung zahlt. Darüber hinaus sollte man deutlich machen, dass weiterhin Interesse an einer Zusammenarbeit besteht. Denn wird dem Arbeitgeber klar, dass eine Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht gewollt ist und man vielleicht sogar schon eine neue Anstellung hat, sinkt die Bereitschaft zur Zahlung einer Abfindung deutlich.

Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?

Tim Varlemann: Bei einem Aufhebungsvertrag ist zu beachten, dass beide Unterschriften – die des Arbeitnehmers und die des Arbeitgebers – auf ein und demselben Schriftstück sind. Ansonsten ist das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet. Des Weiteren kann ein Aufhebungsvertrag schnell zu einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Es bietet sich daher an den Aufhebungsvertrag inhaltlich auf betriebsbedingte Gründe zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen Kündigung zu stützen. Darüber hinaus muss unbedingt die Kündigungsfrist eingehalten werden. All dies gibt aber dennoch keine Garantie für die Vermeidung einer Sperre. Ein Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich daher nur zu empfehlen, wenn eine Anschlussbeschäftigung gegeben ist.

Manche Arbeitgeber versuchen durch mehrfache Abmahnungen eine außerordentliche Kündigung herbeizuführen. Wie kann ich mich gegen falsche Abmahnungen wehren?

Tim Varlemann: Gegen eine Abmahnung kann der Arbeitnehmer mit einer schriftlichen Gegendarstellung vorgehen. Er kann auch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Allerdings ist es auch nicht unbedingt schädlich, wenn er gar nichts unternimmt, denn Abmahnungen werden im Gegensatz zu Kündigungen nicht nach einer gewissen Frist wirksam. Im Gegenteil, sie verlieren nach 2 bis 3 Jahren ihre Wirkung. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber in einem möglichen Kündigungsschutzprozess nicht nur die Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Kündigung, sondern auch hinsichtlich der zuvor ausgesprochenen Abmahnungen. Sollten diese falsch sein, scheitert der Arbeitgeber dann auch mit der Kündigung.

Herr Varlemann, vielen Dank für das Gespräch.

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