Dr. Markus Pander: Arbeitsrecht ist ein schnelllebiges Rechtsgebiet

Dr. Markus Pander ist Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei ZENK Rechtsanwälte Partnerschaft mbB. Im Interview spricht er über die Tätigkeitsfelder von Arbeitsrechtlern.  

Dr. Markus Pander

Arbeitsrecht ist ein breites Fachgebiet. Welches sind die typischen Betätigungsfelder für Anwälte?

Dr. Markus Pander: Das statistisch häufigste Betätigungsfeld betrifft alle Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, zumeist Kündigungen oder Befristungen. Auch die Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen selbst nimmt einen großen Spielraum der anwaltlichen Tätigkeit ein. Neben diesen typischen Feldern der einzelvertraglichen Beratung und Vertretungstätigkeit in Prozessen stehen auch kollektive Frage, regelmäßig auf der Tagesordnung anwaltlicher Tätigkeit im Arbeitsrecht. Diese Fragen betreffend dann meisten den gesamten Betrieb, den für ihn gewählten Betriebsrat oder auch Anfragen im Zusammenhang mit Tarifverträgen. Zudem ist die anwaltliche Tätigkeit im Arbeitsrecht deutlich stärker durch Prozessvertretung geprägt als in vielen anderen Rechtsgebieten. Nicht zuletzt ist das Arbeitsrecht auch ein eher schnelllebiges Rechtsgebiet, etwa betreffend die verhältnismäßig kurzen gerichtlichen Bearbeitungszeiten oder die Bearbeitungszeitfenster für Mandantenanfragen.

Welche speziellen arbeitsrechtlichen Regelungen gelten für kleine und mittelständische Unternehmen?  

Dr. Markus Pander: Spezielle Regelungen in diesem Sinne für kleine und mittelständische Unternehmen existieren nicht. Vielmehr ist es oft so, dass bestimmte arbeitsrechtliche Regelungen erst ab einem gewissen Schwellenwert anwendbar sind, d.h. einer bestimmten Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Der Befund ist daher, dass der Gesetzgeber kleine und mittelständische Arbeitgeber von bestimmten Regelungen ausnimmt oder – anders formuliert – dem Inhaber größere Gestaltungsspielräume zubilligt. Hintergrund hierfür ist, dass kleine oder mittelständische Unternehmen typischerweise auch inhabergeführt sind. Derartige Regelungen gibt es beispielsweise im Kündigungsschutzgesetz, welches erst für Betriebe mit mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern Anwendung findet. Auch das Betriebsverfassungsgesetz selbst setzt fünf wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb voraus, um einen Betriebsrat wählen zu können. Darüber hinaus sind viele Beteiligungsrechte des Betriebsrates an deutlich höhere Schwellenwerte geknüpft, greifen also erst ab z.B. mehr als 20 oder sogar mehr als 500 regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern ein. Weitere Schwellenwerte gelten für z.B. das Recht auf Teilzeitarbeit. 

Welchen arbeitsrechtlichen Einfluss haben Tarifbindung und Betriebsrat?

Dr. Markus Pander: Einen sehr großen Einfluss. In einem tarifgebundenen Betrieb können die Arbeitnehmer ihre Rechte – etwa auf Vergütungserhöhungen oder andere Anpassungen der Arbeitsbedingungen – meist deutlich besser durchsetzen als in Betrieben ohne Tarifbindung. Gleiches gilt auch für Betriebe mit und ohne Betriebsrat. Der Betriebsrat erleichtert es den Beschäftigten vielfach, ihre Rechte effektiv durchzusetzen oder aber über den Betriebsrat auf deren Durchsetzung gegenüber dem Arbeitgeber zu drängen. Umgekehrt gibt aber auch positive Aspekte für den Arbeitgeber. Gemeinsam mit dem Betriebsrat kann er für den gesamten Betrieb bestimmte notwendige Regelungen einfacher durchsetzen im Vergleich zu ansonsten notwendigen Verhandlungen mit jedem einzelnen Arbeitnehmer. Ein aktuelles Beispiel hierfür ist die Einführung von Kurzarbeit. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so kann die Einführung von Kurzarbeit mit diesem vereinbart werden. Ansonsten müsste der Arbeitgeber entsprechende vertragliche Vereinbarungen mühsam mit jedem einzelnen Arbeitnehmer treffen, für den er Kurzarbeit anordnen will.

Abmahnungen sind ein beliebtes Disziplinierungsmittel von Arbeitgebern. Welche Anforderungen müssen für eine wirksame Abmahnung erfüllt sein?

Dr. Markus Pander: Eine wirksame Abmahnung muss ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers benennen. Dieses ist hierfür nach Ort und Zeit möglichst genau einzugrenzen. Dem gerügten Fehlverhalten ist gegenüberzustellen, wie der Arbeitnehmer sich richtig hätte verhalten müssen bzw. welches Verhalten von ihm in Zukunft verlangt wird. Nur durch die Gegenüberstellung des aus Arbeitgebersicht unrichtigen Verhaltens und des zukünftig erwarteten, richtigen Verhaltens kann der Arbeitnehmer (sofern er die Abmahnung für gerechtfertigt hält) die richtigen Schlüsse auf zukünftig notwendige Anpassungen seines Verhaltens im Arbeitsverhältnis ziehen. Weiterhin ist formal erforderlich, dass die Abmahnung einen Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Wiederholung des Fehlverhaltens in der Zukunft enthält. Dies betrifft typischerweise den Hinweis auf eine im Wiederholungsfall drohende Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gerade dieser Hinweis bzw. diese Warnung unterscheidet die formelle Abmahnung von einer informellen „Ermahnung“.

Lohnt es sich gegen ungerechtfertigte Abmahnungen vorzugehen?  

Dr. Markus Pander: Zumeist ist ein direktes gerichtliches Vorgehen nicht erforderlich. Ist der Arbeitnehmer allerdings der Meinung, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ist, sollte er seine Auffassung in einer kurzen schriftlichen Gegendarstellung dem Arbeitgeber mitteilen und darum bitten, diese Gegendarstellung neben der Abmahnung in seine Personalakte zu heften. Diese Gegendarstellung muss der Arbeitgeber bei zukünftigen Handlungen beachten (etwa bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses oder beim Ausspruch einer Kündigung). Direkt gerichtlich gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung vorzugehen führt demgegenüber oft zu einer Belastung des Arbeitsverhältnisses und ist häufig nicht nötig. Hintergrund ist hier, dass selbst bei einer nach der ungerechtfertigten Abmahnung folgenden Kündigung auch noch im Kündigungsschutzprozess vom Arbeitnehmer dargelegt werden kann, weshalb die Abmahnung ungerechtfertigt war (und somit meist auch die nachfolgende Kündigung unwirksam ist). Daher ist es zumeist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung losgelöst von einem Kündigungsschutzverfahren formal gerichtlich angreift.

Kündigungen durch den Arbeitgeber landen häufig vor Gericht. Was sollten Arbeitnehmer beachten, die gegen ihre Kündigung vorgehen wollen?

Dr. Markus Pander: Unbedingt zu beachten ist die Klagefrist. Eine Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen erhoben werden, nachdem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat. Ansonsten steckt der Teufel im Detail. Die Kündigungsschutzklage selbst mag vom Arbeitnehmer noch formuliert oder mit Hilfe der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichtes erklärt werden können. Sobald jedoch der Arbeitgeber detailliert zu Kündigungsgründen vorträgt und etwa betriebliche Umstrukturierungen darstellt oder Vorwürfe gegenüber dem Arbeitnehmer erhebt, die aus seiner Sicht die Kündigung rechtfertigen, sollte anwaltlicher Rat eingeholt werden. Dies gilt insbesondere, wenn auch der Arbeitgeber selbst anwaltlich vertreten ist.

Arbeitsrechtsprozesse enden häufig mit einer Abfindung. Auf welche Höhe dürfen Arbeitnehmer hoffen?

Dr. Markus Pander: „Hoffen“ ist in der Tat zutreffend formuliert, da es entgegen landläufiger Ansicht keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei unwirksamer Kündigung gibt. Rechtsfolge einer unwirksamen Kündigung ist vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht und fortgesetzt wird. Hier setzt allerdings der Hebel für Vergleiche an, durch die das Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung beendet wird. In der Regel wird der Arbeitgeber, der eine Kündigung ausgesprochen hat, den Arbeitnehmer nicht zurücknehmen bzw. das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen wollen, auch wenn das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Da dies der Hauptgrund für Abfindungsverhandlungen der Beteiligten ist, hängt die Höhe einer Abfindung im Wesentlichen von der Frage ab, wie wahrscheinlich die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung ist.

Hiervon losgelöst wird vielfach – auch gerichtlich – mit einem halben Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr als Abfindungsbetrag gerechnet, wenn gute Gründe für und auch gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen. Ein höherer Faktor kann sich ergeben, wenn die Kündigung sehr wahrscheinlich unwirksam ist oder die Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers als eher schlecht eingeschätzt werden. Umgekehrt wiederum können klare Anhaltspunkte für die Wirksamkeit der Kündigung oder sehr gute Arbeitsmarktchancen des Arbeitnehmers zu einer deutlich niedrigeren Abfindung führen oder gar dazu, dass der Arbeitgeber eine Abfindung überhaupt nicht zahlen möchte. Im Ergebnis ist es also eine Verhandlungsfrage, die von vielen – auch taktischen – Erwägungen abhängt.

Herr Dr. Pander, vielen Dank für das Gespräch.

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