Human Ressource-Leiter wollen mit Kandidaten ins Gespräch kommen, statt sie, wie früher zu verhören. Was bedeutet das im Alltag?
Benjamin Thomsen: Ehrlicherweise, von Verhören habe ich auch früher nichts gehört. Aber wahr ist schon: Wir haben – trotz Corona-Krise – in Deutschland derzeit mehr als eine halbe Million offene Stellen, und die Unternehmen müssen um gute Kandidaten werben. Und dieser Mangel wird sich eher noch verstärken. Wissen Sie, bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter reicht es nicht, ein gutes Gehalt zu zahlen. Gerade bei der jüngeren Genration spielen auch flexible Arbeitszeiten, Home-Office und generell die Work-Life-Balance eine enorme Rolle. Also, wer die Besten will, muss das beste Paket anbieten können.
Welche Tipps haben Sie für Bewerber, um authentisch und professionell zu erscheinen?
Benjamin Thomsen: Authentisch sein und nicht Authentizität vorgeben – das durchschaut man immer. Professionalität beginnt bereits im äußerlichen Erscheinungsbild. Einen Kandidaten oder eine Kandidatin im Schluffi-Look will keiner empfangen.
Letzteres gilt übrigens auch für die zurzeit so beliebten Video Calls fürs erste Kennenlernen. Natürlich wird der Gesprächspartner die Jogginghose in der Regel nicht zu Gesicht bekommen, aber es ist eine Frage der Haltung. Wegen zu legerer Kleidung leidet auch schnell die innere Disziplin. Professionell und selbstverständlich ist es natürlich auch, ein virtuelles Gespräch ordentlich vorzubereiten. Die Mikro-Lautstärke, den Hintergrund sowie eine stabile Internetverbindung muss der Bewerber mindestens ein Mal vor dem Call überprüfen.
Worauf sollten sich Bewerber vorbereiten, die das Unternehmen betreffen? Klassische Daten wie Gründungsdatum und Co. oder auch Daten, die in die Tiefe gehen?
Benjamin Thomsen: Je besser sich ein Kandidat auf ein Bewerbungsgespräch vorbereitet, umso größeren Erfolg wird er haben. Er kann dann viel profundere Fragen stellen, was wiederum ein echtes Interesse an einem potenziellen Arbeitgeber beweist.
Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen ist ein heißdiskutiertes. Welche Tipps haben Sie für Bewerber? Pokern oder Zurückhaltung?
Benjamin Thomsen: Durch diverse Portale im Internet kann man sich sehr wohl über einen Gehaltskorridor informieren. Aber natürlich macht es einen Unterscheid, ob ich eine Stelle in München oder Rostock antreten will. Unsere Kandidaten erhalten bereits im ersten Interview mit uns einen sogenannten Gehaltsanker genannt. Dann kommt es im Vorstellungsgespräch erst gar nicht zu Situationen, in denen die Positionen diametral auseinandergehen.
Welche Gewichtung nimmt die Persönlichkeit und welche die objektiven Fertigkeiten und Fachkenntnisse bei der Auswahl eines Kandidaten ein?
Benjamin Thomsen: Das ist natürlich ein wenig von der Branche abhängig. Wenn einer unserer Kunden einen Dot Net-Entwickler sucht, wird ihm vermutlich das Expertenwissen des Fachinformatikers wichtiger sein als dessen freundliches Wesen. Wenn sich Beides paart – auch gut! Grundsätzlich aber ist die Persönlichkeit genauso wichtig wie die fachliche Passung eines Kandidaten. Das kennt man doch selber: Wenn die Chemie zwischen Menschen nicht stimmt, wird das sicherlich auch kein stabiles Arbeitsverhältnis ergeben.
Welche Methoden und Kanäle nutzen Sie für die Rekrutierung von Personal?
Benjamin Thomsen: Alle, die es gibt. Wenn wir ein neues Mandat bekommen, startet einer unserer 90 Personalberater alle Suchstrategien gleichzeitig. Wir eröffnen eine umfassende Anzeigenkampagne auf allen relevanten Kanälen wie zum Beispiel der Stellenbörse StepStone. Zusätzlich beginnt der Research in unserer HAPEKO-Datenbank, in der inzwischen monatlich fast 15.000 Bewerbungen automatisiert erfasst werden. Dazu kommen das intensive Active Sourcing auf XING und LinkedIn sowie das klassische Headhunting am Telefon.
Wir vermitteln 1300 Kandidatinnen und Kandidaten pro Jahr. Das ist weit mehr als die Vermittlungszahlen unserer Mitbewerber. Und spricht für unseren stetig wachsenden Erfolg seit fast 20 Jahren am Markt.
