Nicht Jeder ist mit allen Formen einer Kündigung vertraut. Was versteht man unter einer Änderungskündigung?
Dr. Uwe Birk: Eine Änderungskündigung ist eine Form der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot ablehnen, so dass eine Beendigungskündigung vorliegt. Er kann dieses Angebot aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die vom Arbeitgeber erstrebte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Diese Frage kann er durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Die Änderungskündigung unterliegt dabei auch dem gesetzlichen Kündigungsschutz.
Können Sie uns Gründe oder Situationen nennen, in denen eine Änderungskündigung häufig zum Einsatz kommt?
Dr. Uwe Birk: Die Gründe für eine Änderungskündigung sind vielfältig. Oft geht es den Arbeitgebern nur darum, eine Gehaltsreduzierung durchzusetzen. Gründe können aber auch darin liegen, dass eine Veränderung des Arbeitsinhalts oder des Arbeitsortes umgesetzt werden soll. Zudem finden sich Änderungskündigungen, wenn sich die betrieblichen Gegebenheiten ändern, z. B. bei Outsourcing und dadurch bedingte Reduzierung des Arbeitsanfalls.
Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG ist also eine „richtige“ Kündigung. Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und wann unwirksam?
Dr. Uwe Birk: Es ist richtig, dass die Änderungskündigung eine richtige Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellt. Lediglich mit der Annahme des Änderungsangebotes wird das Arbeitsverhältnis ohne zeitliche Unterbrechung zu veränderten Bedingungen einvernehmlich fortgesetzt. Die Anforderungen an eine Änderungskündigung sind grundsätzlich mit denen an eine ordentliche Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses vergleichbar. Eine Beendigungskündigung eines Arbeitsverhältnisses darf jedoch nicht erfolgen, wenn die Kündigung unverhältnismäßig wäre, d. h. das mildere Mittel der Änderungskündigung eingesetzt werden kann. Im Übrigen besteht für Arbeitnehmer, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen (Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten und länger als 6 Monate beschäftigt) ein sozialer Rechtfertigungsbedarf der Kündigung. Die Kündigung muss in Gründen der Person des Arbeitsnehmers, aus verhaltens-bedingten Gründen oder aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein. Darüber hinaus sind auch bei einer Änderungskündigung die an jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu stellenden Anforderungen (z. B. ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats, Sozialauswahl) einzuhalten. Ob die Kündigung ordnungsgemäß ist und Kündigungsgründe vorliegen, kann der Arbeitnehmer im Wege einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Dies gilt auch für die Änderungskündigung.
Kommt es zu einer Änderungskündigung, hat der Arbeitnehmer wie bei einer konventionellen Kündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Welche Optionen hat der Arbeitnehmer und was haben die einzelnen Reaktionen für Konsequenzen?
Dr. Uwe Birk: Nach Zugang einer Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer entscheiden, ob er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der neuen Bedingungen für ihn wirtschaftlich und inhaltlich tragbar ist, wird er das Änderungsangebot annehmen. In diesem Fall besteht dann das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen (nach Ablauf der Kündigungsfrist) fort.
Eine weitere Reaktionsmöglichkeit ist die Ablehnung des Änderungsangebotes bei gleichzeitiger Hinnahme der Kündigung. Dies führt zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf geänderter Grundlage nicht bereit ist. Er aber auch nicht über die Wirksamkeit der Kündigung einen Streit führen will. Dem Arbeitnehmer steht es aber auch frei, das Änderungsangebot nicht anzunehmen bzw. abzulehnen und eine Kündigungsschutzklage gegen die dann gegebene Beendigungskündigung zu erheben. In diesem Fall hat das Arbeitsgericht über die Beendigungskündigung zu entscheiden. Ist die Änderungskündigung aber an sich gerechtfertigt, so verliert der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz und kann diesen nicht mehr zu geänderten Bedingungen fortsetzen. Im Falle eines Obsiegens bleibt jedoch das Arbeitsverhältnis unverändert bestehen. Es handelt sich hier um eine risikoreiche Entscheidung. Alternativ bleibt dem Arbeitnehmer aber die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung (§ 2 KSchG) anzunehmen und nur die Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen zu lassen. Diese Variante hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass er bei einem Obsiegen beim Arbeitsgericht sein Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortsetzen kann. Im Fall eines Unterliegens bleibt aber das Arbeitsverhältnis, wenn auch zu geänderten Bedingungen, bestehen.
Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutzgesetz bei Änderungskündigungen?
Dr. Uwe Birk: Bereits oben habe ich darauf hingewiesen, dass das Kündigungsschutzgesetz auch bei Änderungskündigungen gilt. Die Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigungsschutz-gesetzes (Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmer und Beschäftigungsverhältnis mit mehr als 6 Monaten) müssen jedoch vorliegen. Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes müssen dann die dort benannten Gründe für eine soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung gegeben sein, ansonsten ist die Änderungskündigung unwirksam. Dies wird dann bei einer entsprechenden Klage beim Arbeitsgericht (Klagefrist 3 Wochen nach Zugang der Kündigung) festgestellt.
Arbeitnehmer können verschieden mit Änderungskündigung umgehen. Wann raten Sie Betroffenen dazu, eine Änderungskündigung abzulehnen und wie müssen diese dann dahingehend vorgehen?
Dr. Uwe Birk: Die Frage ist zunächst dahingehend zu korrigieren, dass eine Änderungskündigung als solche nicht abgelehnt werden kann. Abgelehnt werden kann jedoch die Annahme des Änderungsangebots. Die Ablehnung eines Änderungsangebotes mit der Folge einer Beendigungskündigung sollte nur erklärt werden, wenn der Arbeitnehmer unter keinen Umständen bereit ist, zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten. Er muss allerdings darauf achten, dass bei der Wirksamkeit der sich dann ergebenden Beendigungskündigung sich negative Folgen bei der Beantragung von Arbeitslosengeld ergeben können. Deshalb sollte vorrangig immer geprüft werden, ob das Änderungsangebot nicht unter Vorbehalt angenommen wird. Dies gilt insbesondere, wenn die Rechtsunwirksamkeit des Änderungsangebotes greifbar ist (z.B. bei dem bloßen Versuch des Arbeitgebers, eine Reduzierung des Gehaltes zu erreichen). In jedem Fall muss die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach Zugang der Kündigung beachtet werden. Es handelt sich hierbei um eine Ausschlussfrist, deren Ablauf die Kündigung wirksam macht, auch wenn sie an sich ungerechtfertigt wäre.
Die Vorgehensweise gegen eine Änderungskündigung ist deshalb durchaus komplex und hängt von vielen Abwägungen ab. Es wird aus meiner Sicht deshalb empfohlen, bei einer solchen Kündigung immer anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen.
