Human Ressource-Leiter wollen mit Kandidaten ins Gespräch kommen, statt sie, wie früher zu verhören. Was bedeutet das im Alltag?
Garry Levin: Die Zeiten, als sich nur der Jobsuchende bei einem Arbeitgeber beworben hat, sind im Fach- und Führungskräfteumfeld definitiv vorbei. Weil gute Kandidaten rar sind, müssen sich heutzutage die Arbeitgeber umgekehrt auch bei den potentiellen Mitarbeitern bewerben. Das funktioniert sehr gut über ein Vorstellungsgespräch auf Augenhöhe. Im Alltag der Recruiting-Abteilungen bedeutet das vor allem eine gute Vorbereitung. Wer mit Bewerbern ins Gespräch kommen möchte, der muss eine angenehme Atmosphäre schaffen, die richtigen Fragen geschickt stellen und genau zuhören. Dabei geht es darum, die Persönlichkeit des Bewerbers (gn) besser kennenzulernen, wie gut er ins Team passt und was seine Ziele sind. Wenn diese Punkte von Anfang an geklärt sind, steht einem guten Start und einer langfristigen Zusammenarbeit nichts mehr im Wege.
Welche Tipps haben Sie für Bewerber, um authentisch und professionell zu erscheinen?
Garry Levin: Für Bewerber ist es manchmal ganz schön schwierig, authentisch und professionell zu wirken. Zum einen sind sie ja sehr an dem Job interessiert und möchten sich natürlich im besten Licht darstellen. Zum anderen spielt die Nervosität noch eine ganz große Rolle – ebenso das Medium. Beispielsweise sind manche Bewerber in einem Videointerview viel entspannter als dann im persönlichen Gespräch, oder umgekehrt. Der wichtigste Tipp für Bewerber ist, sich zunächst über die eigenen Ziele klar zu werden und dann zu überlegen, wie die eigene Erfahrung einen Mehrwert für das Unternehmen bringt. Damit lenkt man sich unbewusst ab, von der ‚Prüfungssituation‘ und der Angst, beurteilt und möglicherweise sogar abgelehnt zu werden, die viele haben. Das Gespräch kann dann viel besser als das genutzt werden, was es auch sein soll: Ein erstes Kennenlernen, bei dem geschaut wird, ob beide Seiten gut zueinander passen und der mögliche künftige Arbeitgeber genau das bietet, was der Bewerber vom nächsten Job erwartet.
Worauf sollten sich Bewerber vorbereiten, die das Unternehmen betreffen? Klassische Daten wie Gründungsdatum und Co. oder auch Daten, die in die Tiefe gehen?
Garry Levin: Generell gilt: Je besser sich der Bewerber über das Unternehmen im Vorfeld informiert, desto eher wird er einen überzeugenden Eindruck machen. Neben allgemeinen Daten wie Gründungsdatum, Größe, Angebot etc. gibt ein Blick in die Social-Media-Aktivitäten, Presseberichte und Arbeitgeberbewertungsportale einen guten Aufschluss über die Unternehmensstrategie und Unternehmenskultur. Das letzte Jahr hat bei sehr vielen Bewerbern, gerade auch jüngerer Generationen, die bislang von größeren Krisen verschont geblieben waren, das Thema Sicherheit in den Vordergrund gerückt. Hier hilft es, die finanzielle Situation über Geschäftsberichte und News beispielsweise zu Investitionsrunden genauer unter die Lupe zu nehmen. Einen sehr tiefen Einblick liefern natürlich professionelle Personalberater. Wir haben einen sehr guten Einblick in das Unternehmen, wissen worauf es bei dem Entscheider ankommt und können daher die Bewerber ideal vorbereiten. Das ist übrigens komplett kostenfrei – kommt es zu einer erfolgreichen Vermittlung, übernimmt das Unternehmen die Gebühren.
Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen ist ein heißdiskutiertes. Welche Tipps haben Sie für Bewerber? Pokern oder Zurückhaltung?
Garry Levin: Die richtige Gehaltsvorstellung ist hierzulande tatsächlich ein heißdiskutiertes Thema, weil wir immer noch nicht transparent mit Gehältern umgehen. In UK werden Stellenanzeigen beispielsweise mit Gehaltsangaben veröffentlicht, in Österreich sind diese seit ein paar Jahren sogar Pflichtangabe. Frauen sind tendenziell zurückhaltender bei ihren Gehaltsforderungen. Ihnen empfehle ich in der Regel, ihre Gehaltserwartungen nach oben zu schrauben. Das hat weniger etwas mit Pokern zu tun, sondern mehr damit, ein marktübliches Gehalt für die Position und damit verbundenen Anforderungen zu erhalten. Wer seine Forderung gut begründen kann und die entsprechende Expertise mitbringt, der ist auf dem richtigen Weg. Wer zu hoch pokert und den Entscheider möglicherweise in Zugzwang bringt, weil etwa die Stelle schnell besetzt werden muss und kein anderer qualifizierter Bewerber im Rennen ist, wird in der nächsten Gehaltsrunde eventuell leer ausgehen oder sogar weniger bekommen, als er erwartet.
Welche Gewichtung nimmt die Persönlichkeit und welche die objektiven Fertigkeiten und Fachkenntnisse bei der Auswahl eines Kandidaten ein?
Garry Levin: Die Gewichtung der sozialen im Vergleich zu den fachlichen Kompetenzen haben sich bei der Kandidatenauswahl in den letzten zwei bis drei Jahren kräftig verschoben. Mit zunehmender Digitalisierung sind Teamarbeit und gute Kommunikation essentielle Faktoren für den Unternehmenserfolg geworden. Das erkennen auch immer mehr Arbeitgeber. Der fachlich beste Kandidat, der sich aber im Team nicht wohlfühlt, wird sein volles Potenzial nie ausspielen können. Zudem wissen wir aus Studien, dass sehr homogene Teams weniger innovativ sind als heterogene. Die richtige Mischung aus verschiedenen Persönlichkeiten, Generationen und Geschlechtern sind daher ein Schlüssel für den weiteren Unternehmenserfolg. Wir empfehlen unseren Kunden – und so wählen wir unsere Mitarbeiter auch aus – vor allem auf die Persönlichkeit zu achten. Fachkenntnisse können schnell nachgeholt werden, die Persönlichkeit eines berufstätigen Menschen hingegen ist meist schon sehr gefestigt.
Welche Methoden und Kanäle nutzen Sie für die Rekrutierung von Personal?
Garry Levin: In der heutigen Zeit kann kein Unternehmen erwarten, Fach- und Führungskräfte allein mit einer Stellenanzeige zu gewinnen. Vielmehr ist ein Mix aus verschiedenen Recruiting-Kanälen wichtig. Dazu gehören neben Strategien zum Aufbau eines attraktiven Employer Brands auch Social-Media- und Active-Sourcing-Aktivitäten. Besonders gut funktionieren für uns besipielsweise Mitarbeiterempfehlungen.
Welche Kanäle in welcher Tiefe zum Einsatz kommen hängt übrigens stark von der Berufsgruppe und Branche ab. Aufgrund der aktuellen Situation erhalten wir beispielsweise viel mehr Initiativbewerbungen von Experten aus der Hospitality-Branche und erreichen diese auch gut über Facebook oder Instagram. Besonders gefragte Fachkräfte, wie etwa IT-Spezialisten, sind selbst über berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn nur mit größerem Aufwand immer schwieriger zu rekrutieren. Hier kommt dann unser Netzwerk und Active Sourcing stärker zum Einsatz. Unabhängig vom Rekrutierungskanal wird die Karriereseite und eine zukunftsorientierte Rekrutierungsstrategie immer wichtiger für Arbeitgeber. Gerade für schwierig zu besetzende Positionen stehen die Chancen sehr schlecht, geeignete Bewerber zu gewinnen, wenn die Recruitingaktivitäten erst mit Entstehen der Vakanz starten. Der kontinuierliche Aufbau einer Talent Pipeline wird immer wichtiger. Speziell für Start-ups und mittelständische Unternehmen, die keine oder limitierte interne Recruiting-Ressourcen haben, sind Personalberater daher ein wichtiger Partner.
