Human Resources-Leiter wollen mit den Kandidaten ins Gespräch kommen, statt sie, wie früher zu verhören. Was bedeutet das im Alltag?
Benjamin Visser: Das kann bspw. in Form von einem losen Erstkontakt über Business Netzwerke, virtuelle Netzwerktreffen, in Zukunft wieder Meet-Ups oder ein unverbindliches Kennenlernen, stattfinden. Das Ziel ist dahingehend, die Person in einem natürlichen Ambiente, mit mehr Raum für Ideen, Fehler und kreativen Ansätzen kennenzulernen. Ausschlaggebend wird hier sicherlich sein, dass ein Vorstellungsgespräch doch sehr begrenzt und eher nach dem Prinzip einer „Frage-Antwort-Stunde“ agiert wird. Und der Bewerber sich schon ganz genau alle Antworten zurechtgelegt hat.
Welche Tipps haben Sie für Bewerber, um authentisch und professionell zu erscheinen?
Benjamin Visser: Klingt abgedroschen, aber „Sei du selbst“. Bewerber sollen lieber zugeben, wenn Sie etwas noch nicht gemacht haben. Authentizität und Transparenz wird heutzutage vom Arbeitgeber erwartet, dass spiegelt sich allerdings auch beim Bewerber wieder. Niemand möchte die „Katze im Sack“ einstellen. Super ist auch, wenn der Bewerber sich davor Gedanken macht, ob die Unternehmenskultur und die Anforderungen zu ihm passen.
Worauf sollten sich Bewerber vorbereiten, die das Unternehmen betreffen? Klassische Daten wie Gründungsdatum und Co. oder auch Daten, die in die Tiefe gehen?
Benjamin Visser: Das wichtigste ist sicherlich, sich mit dem Produkt/der Dienstleistung auseinanderzusetzen. Aber direkt danach auch mit dem Unternehmen, der Unternehmenskultur, der Stelle an sich. Um in die Tiefe zu gehen, kommt es sicherlich explizit auf den Job an. Beispielsweise erwarte ich von einem Online Marketing Manager in einem Interview schon, dass er sich bereits mit unseren verschiedenen Kanälen auseinandergesetzt hat und dahingehend vielleicht auch etwas kritischer ist.
Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen ist eine heißdiskutierte. Welche Tipps haben Sie für Bewerber? Pokern oder Zurückhaltung?
Benjamin Visser: Ehrlichkeit. Bewerber sollten wissen, was sie Wert sind und sich dementsprechend selbstsicher verkaufen. Für jeden Beruf gibt es einen Markt und verschiedene Gehaltsstufen für jedes Erfahrungslevel. Auch Personaler orientieren sich in der Regel daran, das heißt auch es gibt immer einen Rahmen für Gehälter. Am Ende findet man eine Lösung oder eben nicht.
Welche Gewichtung nimmt die Persönlichkeit und welche die objektiven Fertigkeiten und Fachkenntnisse bei der Auswahl eines Kandidaten ein?
Benjamin Visser: Ganz nach dem Motto „Hire for motivation, train for skills“ sollte der größere Wert auf der Persönlichkeit liegen. Wenn es menschlich nicht passt, dann kann die Zusammenarbeit sehr schwierig werden. Mit dem richtigen Willen und der richtigen Motivation lässt sich fast alles erlernen. Eine grundlegende, fachliche Voraussetzung ist hierbei sicherlich hilfreich.
Welche Methoden und Kanäle nutzen Sie für die Rekrutierung von Personal?
Benjamin Visser: Vorrangig Berufsnetzwerke wie LinkedIn und Xing, da sich die Menschen in der Regel ja hier anmelden, weil sie berufliche Kontakte knüpfen wollen und eben auch nach Jobs suchen. Für die bekannte Nadel im Heuhaufen gehen wir aber auch über Fachforen, Social Media und andere Datenbanken. Manchmal gehört es zum Alltag eines Recruiters über kreative Wege den passendsten Kandidaten zu finden.
