Vor allem während der Corona-Pandemie hat das Thema Telearbeit, Homeoffice und mobiles Arbeiten eine zunehmend größere Rolle eingenommen. Wie unterscheiden sich Telearbeit, Homeoffice und mobiles Arbeiten im rechtlichen Sinne?
Jutta Engels: Teilweise gehen hier die Definitionen etwas durcheinander. Nach § 2 Abs. 7 ArbStättV jedenfalls sind Telearbeitsplätze vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Von Homeoffice spricht man dann, wenn der Arbeitnehmer zumindest einen Teil seiner Arbeitsleistung von zuhause aus erbringt. Die Arbeitsschutzstandards entsprechen dabei dem normalen Büroarbeitsplatz. Wird der Arbeitsplatz vom Arbeitgeber eingerichtet, sind die umfassenden Regelungen der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) zu beachten. Mobile Arbeit erbringt der Arbeitnehmer am mobilen Endgerät von einem für ihn beliebigen Ort, also oft ebenfalls von zuhause aus und meist unabhängig von festen Arbeitszeiten.
Beim Arbeiten im eigenen Wohnhaus ergeben sich oft arbeitsrechtliche Fragen. Gelten die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes auch für Tele- und mobile Arbeit und welche weiteren arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften gelten hier?
Jutta Engels: Die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes und Datenschutzvorgaben gelten grundsätzlich sowohl beim Homeoffice als auch beim mobilen Arbeiten. Egal, wo die Arbeitsleistung erbracht wird, es handelt sich um Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz. Grundsätzlich gilt: acht Stunden am Tag, maximal aber zehn Stunden bei zeitnahem Ausgleich und höchstens 48 Stunden pro Woche. In diesem Kontext ergeben sich zahlreiche Probleme, etwa hinsichtlich der Beachtung von Pausen- und Ruhezeiten nach §§ 4, 5 ArbZG. Nach bisheriger Auffassung gilt auch das kurze Beantworten von Emails oder Telefonaten von unterwegs als Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes, sodass die gesetzlichen Vorgaben von 11 Stunden Ruhezeit nach Feierabend schnell überschritten sind. Trotz Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs gibt es bislang noch keine gesetzliche Vorgabe zur Dokumentation der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit. Arbeitgeber sind gut beraten, entsprechende Aufzeichnungen zu erstellen, sei es durch Stundenzettel oder elektronische Erfassungssysteme. Hieraus ergeben sich dann wiederum Fragestellungen datenschutz- oder mitbestimmungsrechtlicher Natur. Die Arbeitsstättenverordnung hingegen findet auf mobiles Arbeiten keine Anwendung, da der Arbeitgeber ja schlicht nicht alle Orte überwachen kann, an denen der Arbeitnehmer seine Leistung erbringt, z.B. auf Reisen im Zug.
Auch beim Arbeiten von Zuhause können Verstöße gegen Arbeitszeiten geahndet werden. Welche Sanktionen drohen bei Nichtbeachtung der Arbeitszeit und der Arbeitsschutzvorschriften?
Jutta Engels: Dies lässt sich nicht pauschal beantworten, weil es natürlich immer auf Art und Schwere des Verstoßes und etwaige Auswirkungen ankommt. Werden der zuständigen Behörde etwa Verstöße gegen das Arbeitsschutzgesetz bekannt, hat der Arbeitgeber meist zunächst noch die Möglichkeit, seine Versäumnisse nachzuholen. Es drohen Bußgelder bis zu EUR 25.000,-, Betriebsschließungen und in Extremfällen sogar Freiheitsstrafen bei vorsätzlichen Verstößen mit schweren Folgen für einzelne Arbeitnehmer. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind Ordnungswidrigkeiten nach § 22 ArbZG und können Geldbuße von bis zu EUR 15.000,- nach sich ziehen. Schwere Fälle können mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe belegt werden, § 23 ArbZG.
Was kann der Arbeitgeber gegen einen mutmaßlichen Arbeitszeitbetrug beim Arbeiten im Homeoffice tun?
Jutta Engels: Die eigenmächtige und bewusste Reduzierung der Arbeitszeit im Homeoffice stellt eine erhebliche Pflichtverletzung und häufig damit einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB dar, der eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Die Pflichtverletzung wiegt dabei idR. so schwer, dass eine mögliche vorherige Abmahnung als milderes Mittel der Ahndung verzichtbar sein dürfte. Allerdings gilt dies, wenn eine bewusste oder schwerwiegende Manipulation im Raum steht, denn nicht jeder Fehler bei der Zeiterfassung oder kurze Abwesenheiten rechtfertigen die Annahme eines Arbeitszeitbetruges. Wie immer ist dies nach den Umständen des Einzelfalles zu beurteilen, etwa auch danach ob der Arbeitnehmer zur Dokumentation verpflichtet war, Arbeits- und Pausenzeiten festgelegt waren, usw.
Technische Möglichkeiten zur Überwachung von Arbeitnehmern gibt es zuhauf. Aber darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter beim Arbeiten zuhause überhaupt überwachen und welche Möglichkeiten sind dabei legal und welche nicht?
Jutta Engels: Legen konkrete, dokumentierte Verdachtsmomente einen Arbeitszeitbetrug nahe, kommt ausnahmsweise die Überwachung des Arbeitnehmers zur Verifizierung von Vorwürfen in Betracht, etwa durch entsprechende Software oder die Einschaltung eines Detektivs. Hier bewegt sich der Arbeitgeber allerdings auf sehr dünnem Eis, da eine derartige Überwachung einen schwerwiegenden Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers darstellt und nur unter Beachtung enger datenschutzrechtlicher Vorgaben zulässig ist. Im Übrigen riskiert der Arbeitgeber ein Beweisverwertungsverbot und die Verhängung eines Bußgeldes.
