Marcus Opper: Angesprochene Bewerber haben keine bis sehr geringe Konkurrenz

Marcus Opper ist Head of Permanent Placement IT bei GULP. Mit ihm sprechen wir über offenen Stellenmarkt, Diskretion sowie Initiativbewerbungen.

Marcus Opper

Nicht jede freie Stelle landet als Stellenanzeige in einer Jobbörse. Das Institut für Arbeitsmarktforschung fand heraus, dass nur ca. 35 Prozent der freien Stellen auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind. Was hat es mit dem verdeckten Stellenmarkt auf sich?

Marcus Opper: Dass viele Jobanzeigen nicht auf dem offenen Stellenmarkt erscheinen, hat sehr unterschiedliche Gründe. Zum einen gibt es eine nicht zu vernachlässigende Anzahl von Positionen, bei denen die Unternehmen einen erhöhten Wert auf Diskretion legen, da man beispielsweise vermeiden möchte, dass intern oder bei Marktbegleitern Kenntnis von der Vakanz entsteht. Zum anderen geben Unternehmen Positionen an Personalberatungen, die ihrerseits auf Exklusivität der Stellen bestehen, auch gegenüber dem Auftraggeber. Außerdem gibt es Vakanzen, bei denen der Rücklauf an Kandidaten so hoch ist, dass man die Position an Personaldienstleister gibt, deren Aufgabe es dann ist, den Rücklauf an Bewerbungen zu bearbeiten.

Doch nicht nur Arbeitgeber profitieren von verdeckten Jobausschreibungen. Wie können auch Bewerber an dem verdeckten Stellenmarkt partizipieren?

Marcus Opper: Wenn Unternehmen verdeckt durch Personaldienstleister suchen, haben die angesprochenen Bewerber in der Regel keine bis sehr geringe Konkurrenz durch andere Direktbewerber beim Unternehmen. Auch sie profitieren also von einer gewissen Exklusivität.

Nun ist nicht jedem Bewerber bewusst, wie er sich bei Bewerbungen auf diesem Markt zu verhalten hat. Wie findet man als Bewerber Zugang zu den verdeckten Stellenangeboten?

Marcus Opper: Ein Weg sind Initiativbewerbungen bei Personalberatungen, die dann die Passgenauigkeit des Kandidaten auf die verdeckten Anfragen für die Unternehmen abgleichen. Ratsam ist es auch, seine Profile in den gängigen Business-Netzwerken wie Xing und LinkedIn aktuell zu halten und sich als verfügbar für Jobanfragen zu zeigen.

Das Nutzen von verdeckten Stellenmärkten ist also doch einfacher, als viele meinen. Dennoch macht es Arbeit und braucht eine richtige Strategie. Welche Strategien können Sie Bewerbern ans Herz legen? Auf welche passive und aktive Weise können diese den Markt nutzen?

Marcus Opper: Wie bereits erwähnt durch Initiativbewerbungen bei Personaldienstleistern, die unbedingt die erforderliche Professionalität im Umgang mit qualifizierten Bewerbungen haben sollten. Zum anderen durch die Bewerbung auf verdeckte Stellenangebote von Personalberatungen, die diese anonymisiert im Namen der Unternehmen auf verschiedenen öffentlichen Plattformen posten. Dabei empfehle ich Kandidaten auch die direkte Kontaktaufnahme zu den Recruitern, um sofort in einem bidirektionalen Austausch zu stehen.

Können „Headhunter“ nicht besser die gutbezahlten Managementpositionen aus dem versteckten Stellenmarkt unter den Bewerber:innen verteilen?

Marcus Opper: Auf jeden Fall. Wie zu Beginn erwähnt, wollen viele Unternehmen nicht offen zeigen, dass und wen sie aktuell auf Management-Ebene suchen. Genau das war in den 60er Jahren des letzten Jahrhunderts der Ursprung der Personalberatung, die durch Pioniere wie Olaf Mummert ins Leben gerufen wurde. Zusätzlich schätzen gut bezahlte Manager den Beratungsansatz der Personaldienstleistern bei der Suche nach einer neuen Position, da diese in aller Regel einen sehr guten Überblick über die aktuellen Marktentwicklungen haben.

Herr Opper, vielen Dank für das Gespräch!

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