Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird, stellt sich oft die Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung. Was ist die „soziale Rechtfertigung“? Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt?
Ralf Onasch: Wenn ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird, ist dies für den Arbeitnehmer in der Regel immer unschön. Mit dem Verlust des Arbeitsplatzes geht für den Mitarbeiter eine massive Gefahr für seine eigene Lebensgrundlage und seinen sozialen Besitzstand einher, die gravierend für ihn sein können und die immer mehr zum Problem werden, wenn nicht zügig im Anschluss an den Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes ein neues die Existenzgrundlage erhaltendes Arbeitsverhältnis eingegangen werden kann. Schon vor diesem Hintergrund sehen der Gesetzgeber und auch die Rechtsprechung einen gewissen Mindestschutz dafür vor, sich vor unberechtigten Kündigungen durch den Arbeitgeber und damit dem Verlust des Arbeitsplatzes und des sozialen Besitzstands schützen zu können. Soziale Rechtfertigungsgründe können sich dabei ergeben aus verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen, die von einem Arbeitsgericht auch weitreichend überprüfbar sind, insbesondere, wenn in dem Betrieb des Arbeitgebers in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Zusammengefasst ist somit sie soziale Rechtfertigung der absolute Mindestschutz vor ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber.
Muss der Arbeitgeber einen validen Grund für eine Kündigung geben?
Ralf Onasch: Schlichtweg ja. Ein valider Grund für eine Kündigung muss immer gegeben sein. Hierfür spielt es keine Rolle, ob der Mitarbeiter in einem sogenannten Kleinbetrieb beschäftigt wird oder in einem großen Unternehmen. Wird der Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb beschäftigt (das ist ein Betrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern), besteht auch für ihn ein gewisser Mindestkündigungsschutz, der sich direkt aus der Generalklausel des Art. 12 Abs. 1 GG ableitet. Dieser ist nicht besonders weitreichend und im Allgemeinen auch nur sehr schwer durchzusetzen. Das liegt daran, dass in Kleinbetrieben ganz besonderen Verhältnissen Rechnung zu tragen ist, wie beispielsweise deren geringere wirtschaftliche Belastbarkeit und dem Umstand, dass gerade in kleinen Betrieben der wirtschaftliche Erfolg von der Leistungsfähigkeit und der Persönlichkeit jedes einzelnen Arbeitnehmers abhängt und dies nur aufgrund der engen gemeinsamen Zusammenarbeit mit dem Betriebsinhaber in einem ganz besonderen Vertrauensverhältnis aufrechterhalten werden kann. Anders ist das hingegen in einem größeren Unternehmen. Diese sind oftmals wesentlich besser wirtschaftlich belastbar. In ihnen herrscht auch nicht ein so enges Vertrauensverhältnis wie zwischen dem Betriebsinhaber und seinen Mitarbeitern in einem Kleinunternehmen. Daher ist es vertretbar und vom Gesetzgeber so auch gewollt, den stärkeren Wirtschaftsteilnehmern entsprechend höhere Hürden für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufzuerlegen und sie einem allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz zu unterwerfen.
Wann wird das Kündigungsschutzgesetz angewendet und kommt zum Tragen? Was genau bringt das Gesetz dem Arbeitnehmer?
Ralf Onasch: Das Kündigungsschutzgesetz enthält drei voneinander nahezu unabhängige Schutzregelungen. Einmal den allgemeinen Kündigungsschutz in den §§ 1-14, dann den Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung und Personalvertretung unter den §§ 15-16 sowie besondere Regelungen für anzeigepflichtige Massenentlassungen in §§ 17-22, die insbesondere arbeitsmarktpolitischen Zwecken dienen sollen.
Der absolute Schwerpunkt des Kündigungsschutzgesetzes liegt im allgemeinen Kündigungsschutz. Er dient dem Schutz des einzelnen individuellen Arbeitnehmers vor ordentlichen Kündigungen und greift immer dann ein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (Wartezeit) und der Arbeitnehmer nicht in einem Kleinbetrieb beschäftigt wird. Konkret schützt das Kündigungsschutzgesetz also nur diejenigen Arbeitnehmer, die in größeren Betrieben beschäftigt werden.
Nicht geregelt ist zudem in diesem Gesetz das Recht zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB. Dies unterliegt wieder ganz anderen Voraussetzungen.
Insgesamt wirkt das Kündigungsschutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers zwingend. Es ist der gesetzliche Mindestschutz gegen unberechtigte Kündigungen, von dem der Arbeitgeber auch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers durch vertragliche Regelungen abweichen darf.
Welche Rolle spielt die Betriebsgröße bei einer Kündigung?
Ralf Onasch: Die Betriebsgröße spielt für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes die entscheidende Rolle. Es ist immer dann in Gänze anwendbar, wenn der Arbeitgeber eine gewisse Mindestanzahl an Arbeitnehmern beschäftigt. In der Regel müssen es mindestens zehn Arbeitnehmer sein. Bei sehr langen schon bestehenden Arbeitsverhältnissen reichten im Einzelfall auch schon fünf Arbeitnehmer zur Erlangung des vollen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz aus. Letztere müssen dann beim Arbeitgeber aber schon vor dem 31.12.2003 beschäftigt worden sein.
Unter welchen Umständen kann ein Arbeitnehmer Einspruch gegen eine Kündigung erheben und erfolgreich etwas gegen die Kündigung tun?
Ralf Onasch: Egal ob im Kleinbetrieb oder im größeren Unternehmen besteht in einer Vielzahl von Konstellationen immer die Möglichkeit, sich gegen eine Kündigung zu wehren. Wie bereits geschildert, muss der Arbeitgeber immer einen gewissen validen Grund zum Ausspruch einer Kündigung haben und diese rechtfertigen können. Beruft sich beispielsweise ein Handwerksmeister in seinem Kleinbetrieb, der sich auf die Ausführungen von Elektroarbeiten spezialisiert hat, darauf, dass der Arbeitnehmer deswegen gekündigt werden müsse, weil er „zu hässlich geworden“ sei und deswegen gekündigt werden müsse, so ist dies sicherlich auch im Kleinbetrieb kein wirksamer Kündigungsgrund. Im Gegenteil: ein solcher Kündigungsgrund wäre diskriminierend und würde gegen Treu und Glauben verstoßen und daher eine Kündigung unwirksam machen. Dies gilt umso mehr auch in größeren Betrieben. Hier müssen nach dem Kündigungsschutzgesetz die Kündigungsgründe verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder personenbedingt gerechtfertigt werden können.
Möchte sich der Arbeitnehmer gegen den Ausspruch einer Kündigung wehren, muss er hierzu das zuständige Arbeitsgericht einschalten. Es ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung anzurufen. Dies ergibt sich aus §§ 4, 7 KSchG, der für alle Arbeitsverhältnisse Anwendung findet und unabhängig davon, wie viele Mitarbeiter der Betrieb beschäftigt. Wird diese Frist verpasst, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam und der Arbeitnehmer ist nicht mehr berechtigt, die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht weiter überprüfen zu lassen. Es wird also so getan, als ob der Arbeitnehmer wirksam gekündigt wurde, mag die Kündigung noch so unwirksam sein.
Egal ob im Kleinbetrieb oder in größeren Unternehmen. In einer Vielzahl von Fällen besteht regelmäßig die Möglichkeit, sich gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung mit gerichtlicher Hilfe zu wehren. Erfahrene Arbeitsrechtler nutzen diese Möglichkeiten häufig auch aus taktischen Gründen aus, um sich vor Gericht dann mit dem Arbeitgeber auf die Zahlung einer Abfindung einigen zu können. Hierauf lassen sich Arbeitgeber gezwungenermaßen auch oftmals ein, weil sie sonst immer befürchten müssen, den Arbeitnehmer für die Zeit zwischen dem Beendigungstermin und der finalen Entscheidung durch das Arbeitsgericht doch noch vergüten und dann weiterbeschäftigen zu müssen. Die Beträge hierfür können sich sehr schnell aufsummieren und motivieren den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung und einer so zu erreichenden schnellen Beendigung eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Auch die Erlangung von Rechtsklarheit und Planungssicherheit ist dabei für den Arbeitgeber von Vorteil und wiegt bei weitem die Zahlung einer Abfindung wieder auf.
Insbesondere vor diesem Hintergrund enden daher gefühlt rund 95 % aller arbeitsgerichtlichen Fälle in einem entsprechenden Beendigungsvergleich und nicht in einem Urteil.
