Es gibt eine zunehmende Zahl von Instituten und freien Trainern, die das Internet mit Angeboten im Managementtrainings-Sektor überschwemmen. Was macht einen erfolgreichen Manager eigentlich aus, und benötigt der überhaupt ein Führungskräfte-Seminar?
Sarah Rögner: Aus meiner Erfahrung gibt es unterschiedliche Anlässe, ein Training der eigenen Führungskräfte zu initiieren. Zum einen geht es darum, Mitarbeiter*innen auf die Übernahme einer Führungsrolle vorzubereiten, d. h. diese nehmen noch vor oder direkt zu Beginn ihrer Führungskarriere an einem entsprechenden Training teil. Ihnen soll so ein möglichst guter Start in die neue Rolle ermöglicht werden. Zum anderen sind Trainings auch für „erfahrene“ Führungskräfte interessant, denn wir leben in einer sehr dynamischen Arbeitswelt, in der sich auch die Anforderungen an Führung permanent verändern. Insofern ist es empfehlenswert, sich auch als langjährige Führungskraft zu hinterfragen, neue Impulse aufzunehmen und das eigene Führungshandeln weiterzuentwickeln. Sich selbst zu reflektieren und damit auch zu verändern, ist aus meiner Sicht eine wichtige Grundhaltung als Führungskraft. Mitarbeiter*innen sollten nicht den Eindruck vom Chef oder der Chefin gewinnen, er oder sie halte sich für perfekt und unfehlbar. Darum braucht es Gelegenheiten, das eigene Führungsverhalten in einem angemessenen Rahmen unter die Lupe zu nehmen. Dies kann in einem Führungstraining sein, aber auch in einem individuellen Coaching oder über das Instrument 360-Grad-Feedback.
Wenn ja, warum sind zunehmend weitere Kompetenzen heutzutage für Manager gefragt?
Sarah Rögner: Führungskräfte berichten in Begegnungen immer wieder von herausfordernden Situationen insbesondere in der Personalführung, beispielsweise wenn Leistungen oder Verhalten von Mitarbeitern nicht den Erwartungen und Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Hier gestalten sich Gespräche oft schwieriger, weil Mitarbeitende ihre persönlichen Belange zunehmend stärker mit ins Spiel bringen. Sie wissen, dass sie sich aufgrund der aktuellen Arbeitsmarktsituation in einer „guten Verhandlungsposition“ befinden. Um in diesen Situationen klug zu agieren, braucht es viel Fingerspitzengefühl – sprich soziale und kommunikative Kompetenzen. Auch der Umgang mit stetiger Veränderung stellt besondere Anforderungen an Führungskräfte. In Zeiten des stetigen Wandels suchen Menschen nach Sicherheit und Stabilität. Sie blicken dann zuerst auf die Führungskräfte. Selbst Unsicherheit, einen kleinen Planungshorizont und Widersprüche auszuhalten, sind Kompetenzen auf der persönlichen Ebene, die ebenfalls eine hohe Bedeutung haben.
Sind quantitative Ziele wie Wachstum, Rendite und Umsatz immer noch der Hauptfokus einer Managementspitze?
Sarah Rögner: Das Themenspektrum hat sich um qualitative Ziele erweitert. Bedingt durch den Fachkräftemangel spielen Aspekte des Personalmanagements eine größere Rolle: Wie gewinnen und binden wir qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Wie heben wir uns von der Konkurrenz als Arbeitgeber ab? Wie gelingt es uns, Wissen im Unternehmen zu halten, wenn langjährige Mitarbeiter das Unternehmens verlassen? Das Bewusstsein, das der Erfolg eines Unternehmens maßgeblich durch motivierte, qualifizierte Mitarbeiter erreicht wird, ist gewachsen.
Können Sie kurz erklären, was ein Managementtraining umfasst und welche gängigen Lernziele verfolgt werden?
Sarah Rögner: Trainings können durchaus sehr unterschiedlich gestaltet sein. Wir konzipieren unsere Trainings nach dem Dreiklang bisherige Erfahrung reflektieren, passenden theoretischen Input vermitteln und Führungswerkzeuge an eigenen Beispielen erproben. Unser Ziel ist es, dadurch die Handlungssicherheit von Führungskräften zu steigern und sie fit für konkrete, herausfordernde Situationen zu machen. Durch das Üben an praktischen Beispielen z. B. mit verteilten Rollen, wird der Bogen in den Führungsalltag geschlagen und die Hemmschwelle gesenkt, das im Training gehörte auch tatsächlich im Alltag anzuwenden.
Ist ein Managementtraining sinnvoll und kann das Führungsverhalten dadurch wirklich nachhaltig verbessert werden?
Sarah Rögner: Über ein Training können oft sehr gut Grundlagen für Führungsverständnis, Kommunikation, Konfliktmanagement und Co. vermittelt werden. Handelt es sich um eine Trainingsreihe können Hausaufgaben mitgegeben sowie Einsatzerfahrungen reflektiert werden. Das steigert die Verbindlichkeit und verbessert den Transfer. Inhouse-Trainings bieten zudem die Möglichkeit, sich unternehmensintern über Führungsanspruch und -werte auszutauschen. Offene Trainings bieten demgegenüber einen besonderen Mehrwert durch den unternehmensübergreifenden Austausch. Aber Trainings haben auch Grenzen, beispielsweise was das Eingehen auf sehr individuelle Fragen und Situationen von Führungskräften angeht. Hier sind andere Formate wie Coaching oder situative Trainings im 1:1-Verhältnis selbstverständlich zielführender.
Was halten Sie vom Training für Führungskräfte und worauf sollte bei der Wahl der Trainings-Seminare und des Coaches geachtet werden?
Sarah Rögner: Da ich selbst als Trainerin tätig bin, liegt die Antwort natürlich auf der Hand: Trainings sind ein wirksamer Baustein, um Führungskräfte in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Aber es gibt auch andere methodische Möglichkeiten wie Coaching, systematisches Feedback oder kollegiale Fallberatungen, die zur Führungskräfteentwicklung zum Einsatz kommen können. Gerade durch die Kombination der genannten Bausteine kann eine sehr gute Wirkung erzielt werden. Der individuelle Zuschnitt auf die Bedarfe des Unternehmens und die Bedürfnisse der Führungskraft sind bei der Wahl eines Anbieters entscheidend. Es sollte kein Training „von der Stange“ sein. Insofern ist ein „guter“ Trainer schon an der Auftragsklärung zu erkennen.
