Arbeitsrecht ist ein breites Fachgebiet. Welches sind die typischen Betätigungsfelder für Anwälte?
Britta Alscher: Arbeitsrechtliche Fragestellungen lassen sich zunächst generell in solche des Individualarbeitsrechts (Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) und solche des Kollektivarbeitsrechts unterteilen, das das Tarif- und Betriebsverfassungsrecht umfasst. Die typischen Betätigungsfelder für Anwälte unterscheiden sich zudem danach, ob sie Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften oder die Arbeitgeberseite beraten. Aufgrund der jeweiligen Interessenlagen bestehen dort unterschiedliche Schwerpunkte. Die anwaltliche Beratung von Arbeitgeber ist sehr vielfältig und betrifft typischerweise sämtliche Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts: Die außergerichtliche Beratung reicht von der Gestaltung der im Unternehmen genutzten Arbeitsverträge über das Aufsetzen von Bonusprogrammen bis zur Begleitung von Umstrukturierungen. Ferner erfolgt die Vertretung der Arbeitgeber in Verhandlungen oder vor Gericht, sollte es zu Konflikten mit einzelnen Mitarbeitern, dem Betriebsrat oder Gewerkschaften kommen. Die Beratung von Arbeitnehmern umfasst häufig die gerichtliche Vertretung in Kündigungsrechtsstreitigkeiten. Handelt es sich bei den Mandanten um Betriebsräte, werden diese regelmäßig dazu beraten, ob und inwieweit Mitbestimmungsrechten bestehen, und bei der Durchsetzung dieser Mitbestimmungsrechte begleitet. Bei Gewerkschaften liegt der Schwerpunkt in der Regel auf tarifrechtlichen Fragestellungen.
Welche speziellen arbeitsrechtlichen Regelungen gelten für kleine und mittelständische Unternehmen?
Britta Alscher: Sofern für die Einordnung als kleines bzw. mittelständisches Unternehmer auf die Anzahl der im Unternehmen oder Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abgestellt wird, ist insoweit an Rechte und Pflichten zu denken, die im Arbeitsrecht an die Beschäftigung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern geknüpft sind, sogenannte Schwellenwerte. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen soll, gilt etwa nur dann, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Wurde das betroffene Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2003 begründet, kann der Schutz ggf. sogar schon dann greifen, wenn mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden, § 23 Abs. 1 KSchG. Muss der Arbeitgeber mehrere Arbeitsverhältnisse beenden, ist er möglicherweise verpflichtet, hierüber zuvor die Agentur für Arbeit informieren, sog. Massenentlassungsanzeige, § 17 Abs. 1 KSchG. Ob eine solche Pflicht besteht, hängt davon ab, wie viele Arbeitnehmer der Arbeitgeber im Betrieb beschäftigt und wie viele er hiervon innerhalb eines bestimmten Zeitraums entlassen wird. Werden 20 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, muss keine Massenentlassungsanzeige erstattet werden. Auch die Frage, ob der Arbeitgeber dem Teilzeitwunsch seiner Arbeitnehmer nachkommen muss, bestimmt sich nach der Anzahl der von ihm beschäftigten Arbeitnehmer: Ein Teilzeitanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) setzt unter anderem voraus, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 TzBfG). Gleiches gilt für einen Teilzeitwunsch während der Elternzeit nach § 15 Abs. 7 BEEG. Die neu eingeführte und viel diskutierte Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG) kann wiederum nur dann beansprucht werden, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Beträgt die Gesamtzahl der Arbeitnehmer maximal 200, räumt das Gesetz dem Arbeitgeber zudem das Recht ein, den Wunsch nach Brückenteilzeit abzulehnen, wenn diese bereits von einer bestimmten Anzahl anderer Arbeitnehmer in Anspruch genommen wurde. Die konkreten Schwellenwert sind dabei in Abhängigkeit von der Gesamtbeschäftigtenzahl gestaffelt. Auch das Kollektivarbeitsrecht enthält vor allem im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Vielzahl von Regelungen, für deren Geltung es auf die Größe des Unternehmens oder Betriebs ankommt: Die Bildung eines Betriebsrates setzt einen Betrieb mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern voraus, die Größe des Gremiums richtet sich dann ebenfalls nach der Anzahl der in der Regel im Betrieb beschäftigen Arbeitnehmer. Wurde ein Betriebsrat gebildet, so ist er nach § 99 Abs. 1 BetrVG nur dann vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu beteiligen, wenn das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat.
Welchen arbeitsrechtlichen Einfluss haben Tarifbindung und Betriebsrat?
Britta Alscher: Ist ein Unternehmen tarifgebunden, wird eine Vielzahl der Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis durch die anzuwendenden Tarifverträge bestimmt. Die dortigen Regelungen können dabei von gesetzliche Regelungen zu Gunsten, aber auch zu Lasten der Arbeitnehmer abweichen. Ein Tarifvertrag kann etwa einen besonderen Kündigungsschutz für langjährig Beschäftigte vorsehen, gleichzeitig aber auch Kündigungsfristen regeln, die kürzer sind als die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer und verfügt nach dem BetrVG über verschiedene Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte. Besteht ein Betriebsrat, können Arbeitgeber bestimmte Entscheidungen daher nicht ohne die Beteiligung des Betriebsrates treffen. Dies reicht von der Einstellung und Versetzung von Arbeitnehmern, über die Anordnung von Überstunden und die Einführung neuer IT-Systeme bis zum Ausspruch von Kündigungen. Mit dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen können Arbeitgeber und Betriebsrat zudem Regelungen treffen, die unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten gelten und bei der Umsetzung einheitlicher Maßnahmen im Betrieb helfen. Im Rahmen der Covid-19-Pandemie waren dies zuletzt häufig Regelungen zur Einführung von Kurzarbeit und Homeoffice.
Abmahnung sind ein beliebtes Disziplinierungsmittel von Arbeitgebern. Welche Anforderungen müssen für eine wirksame Abmahnung erfüllt sein?
Britta Alscher: Für eine wirksame Abmahnung müssen Hinweis-, Rüge- und Warnfunktion erfüllt sein: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer deutlich und erkennbar auf die Verletzung seiner vertraglichen Pflichten hinweisen, ihm deutlich machen, dass er diese nicht duldet und Konsequenzen für den Fall der erneuten Pflichtverletzung androhen. Die Abmahnung unterliegt keinem Formerfordernis und kann grundsätzlich auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen sollte eine Abmahnung jedoch schriftlich erfolgen. Eine feste Frist für den Ausspruch einer Abmahnung gibt es nicht, bei einem allzu großen zeitlichen Abstand zur Pflichtverletzung besteht jedoch die Gefahr, dass die oben genannten Funktionen nicht mehr gegeben sind, insbesondere könnte der Eindruck entstehen, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzung für nicht sanktionswürdig hält.
Lohnt es sich gegen ungerechtfertigte Abmahnungen vorzugehen?
Britta Alscher: Handelt es sich tatsächlich um eine ungerechtfertigte Abmahnung, haben Arbeitnehmer Anspruch auf die Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte. Insbesondere dann, wenn Arbeitnehmer befürchten, dass ihr Arbeitgeber in der Zukunft eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen möchte, kann es Sinn machen, gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung vorzugehen.
Kündigungen durch den Arbeitgeber landen häufig vor Gericht. Was sollten Arbeitnehmer beachten, die gegen ihre Kündigung vorgehen wollen?
Britta Alscher: Unbedingt zu beachten ist die dreiwöchige Frist, welche nach §§ 4, 7 KSchG für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vorgesehen ist. Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Versäumen Arbeitnehmer, ihre Kündigungsschutzklage rechtzeitig einzureichen, gilt die Kündigung als rechtswirksam, selbst wenn sie einen Wirksamkeitsmangel aufweist. Für die Klageerhebung und das erstinstanzliche Verfahren vor dem Arbeitsgericht benötigen Arbeitnehmer keine anwaltliche Vertretung, d.h. sie können den Rechtsstreit zunächst selbst führen. Lassen sie sich durch einen Rechtsanwalt vertreten, müssen sie beachten, dass sie in der ersten Instanz die Kosten für die anwaltliche Tätigkeit auch dann tragen, wenn sie den Rechtsstreit gewinnen und das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis kommt, dass die Kündigung unwirksam ist. In arbeitsgerichtlichen Verfahren erfolgt erstinstanzlich keine Verteilung der Rechtsanwaltskosten nach Umfang des Obsiegens bzw. Unterliegens der Parteien.
Arbeitsrechtsprozesse enden häufig mit einer Abfindung. Auf welche Höhe dürfen Arbeitnehmer hoffen?
Britta Alscher: Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung besteht in den meisten Fällen kein echter Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, insbesondere existiert kein gesetzlicher Anspruch. Eine Kündigungsschutzklage zielt nach ihrer Ausgestaltung vielmehr grundsätzlich darauf ab, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde und fortbesteht. Ein Abfindungsanspruch kann sich im Einzelfall aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben, im Regelfall ist die Zahlung einer Abfindung aber das Ergebnis von Vergleichsverhandlungen. Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs verständigen sich die Parteien dann nicht nur auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch auf die Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung hängt dabei von den Chancen und Risiken ab, die für die jeweiligen Parteien bestehen, den Prozess zu gewinnen oder zu verlieren. Das ist immer einzelfallabhängig. Sind die Erfolgsaussichten gleich verteilt, wird als Daumenregel für die Bestimmung der Abfindungshöhe meist die Formel „0,5 x Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahre“ angesetzt.
