Kündigungen sind besonders in der Corona-Zeit ein hartes Thema. Was muss der Arbeitgeber dabei beachten oder läuft eine Kündigung immer gleich ab entsprechend § 622 Abs. 3 BGB?
Daniela Großmann: § 622 Abs. 3 BGB gilt ausschließlich für Probezeitkündigungen. Die Probezeit darf längstens 6 Monate betragen und nur innerhalb dieser 6 Monate kann das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlich vorgesehenen Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Für alle anderen Kündigungen außerhalb der Probezeit findet § 622 Abs. 3 BGB keine Anwendung, infolgedessen es nicht richtig ist, wenn eine Kündigung immer gleich abläuft entsprechend § 622 Abs. 3 BGB. Bei der Kündigung muss der Arbeitgeber beachten, dass diese immer schriftlich und im Original an den Arbeitnehmer zuzustellen ist. Eine Kündigung per E-Mail, per WhatsApp oder auf einem anderen digitalen Weg ist nicht möglich. Nach § 623 BGB ist die Schriftform der Kündigung zwingend einzuhalten. Schriftform bedeutet, dass der Arbeitgeber auf einem Bogen Papier unterzeichnen muss und dieses Papierstück dem Arbeitgeber zustellen muss. Insbesondere ist auf eine beweissichere Zustellung seitens des Arbeitgebers zu achten. Daher sollte eine Kündigung nicht mit einfachem Brief der Post versendet werden, da hier ein Zugangsnachweis nicht geführt werden kann. Der sicherste Weg ist die Zustellung der Kündigung per Boten, d.h. ein Mitarbeiter des Arbeitgebers übergibt dem Arbeitnehmer die Kündigung persönlich oder wirft sie in den Briefkasten des Arbeitnehmers ein. Dieser Mitarbeiter ist dann Zeuge der Zustellung. Des Weiteren ist zu beachten, dass die Kündigung von dem Kündigungsberechtigten zu unterzeichnen ist. Bei einer GmbH beispielsweise ist der Geschäftsführer immer kündigungsberechtigt. Auch Mitarbeiter der Personalabteilungen oder Niederlassungsleiter können kündigungsberechtigt sein. Um Streitigkeiten aus dem Weg zu gehen, sollte der Arbeitgeber, der eine GmbH ist, die Kündigung immer vom Geschäftsführer unterzeichnen lassen. Bei einem Einzelunternehmen sollte immer der Geschäftsinhaber selbst unterzeichnen.
Hat der Arbeitnehmer gleiche Bedingungen wie der Arbeitgeber, wenn dieser kündigen will?
Daniela Großmann: Auch der Arbeitnehmer muss die Kündigung immer schriftlich aussprechen, d.h. im Original unterzeichnen und das Originaldokument dem Arbeitgeber übergeben. Bei der Probezeitkündigung nach § 622 Abs. 3 BGB gilt auch für den Arbeitnehmer die 2-Wochen-Frist.
Inwieweit unterscheidet sich eine tarifvertragliche Kündigung von der eines normalen Arbeitsnehmers?
Daniela Großmann: Ein Tarifvertrag kann vom Gesetz abweichende Kündigungsfristen vorsehen. Es gibt beispielsweise Tarifverträge, die eine Probezeitkündigung innerhalb von wenigen Tagen zulassen können. Dann gilt nicht die 2-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB, sondern der Tarifvertrag. Voraussetzung ist natürlich, dass der Tarifvertrag auf das jeweilige Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Anwendbarkeit kann durch die Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der Gewerkschaft und des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband, durch die in Bezugnahme des Tarifvertrages im Arbeitsvertrag oder durch die Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit begründet werden. Eine weitere Besonderheit von Tarifverträgen ist, dass manche einen besonderen Kündigungsschutz vorsehen dahingehend, dass ab einer gewissen Dauer im Betrieb und einem gewissen Alter des/der Arbeitnehmers/in eine Unkündbarkeit gegeben ist.
Wie sinnvoll kann eine Kündigungszurückweisung für einen Arbeitnehmer sein? Kann er sich gegen Kündigungen wehren?
Daniela Großmann: Wie eingangs ausgeführt, muss die Kündigung von dem Kündigungsberechtigten unterzeichnet werden, ansonsten kann sie nach § 174 Satz 1 BGB innerhalb von einer Frist von einer Woche zurückgewiesen werden. Die Kündigung kann dann allein aufgrund der Zurückweisung unwirksam sein. Bei der Zustellung einer Kündigung ist für den Arbeitnehmer damit Schnelligkeit gefragt, da die Wochenfrist mit der Zustellung der Kündigung zu laufen beginnt und vom Bundesarbeitsgericht mehrfach als kurze Frist bestätigt worden ist. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer dann noch Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen und kann sich dort auf die vorherige Zurückweisung der Kündigung nach § 174 Satz 1 BGB berufen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam ausgesprochen. Natürlich kann sich der Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses auch auf weitere Unwirksamkeitstatbestände berufen und nicht nur auf den Zurückweisungstatbestand des § 174 BGB, wenn eine nicht kündigungsberechtigte Person die Kündigung unterzeichnet hat. So können beim Kündigungsschutzprozess die fehlende betriebliche Erforderlichkeit der Kündigung sowie die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung geltend gemacht werden. Soziale Rechtfertigung heißt, dass der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung verpflichtet ist, zunächst den Arbeitnehmer zu kündigen, der am jüngsten ist, die geringsten Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Familienangehörigen, insbesondere minderjährigen Kindern, hat und am kürzesten im Betrieb ist. Ferner kann sich der Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigungsschutzklage vor angeblichen verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründen wehren und das Gericht überprüft die im Rahmen des Prozesses vorgetragenen Kündigungsgründe des Arbeitgebers. Voraussetzung ist, dass es sich bei dem Arbeitgeber nicht um einen sog. Kleinstbetrieb handelt, der nicht mehr als 10 Arbeitnehmer hat. Nur für Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern gilt der allgemeine Kündigungsschutz.
Gibt es spezielle Rechtsschutzversicherungen, die Arbeitnehmer/innen vertreten im Falle einer Kündigung?
Daniela Großmann: Die Rechtsschutzversicherung selbst vertritt den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin vor Gericht nicht. Ganz viele Rechtsschutzversicherungen beinhalten aber Deckungsschutz im arbeitsrechtlichen Bereich, also insbesondere für die Abwehr einer Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses. Die Unterstützung der Rechtsschutzversicherung besteht dann darin, dass diese die Verfahrenskosten des Kündigungsschutzprozesses trägt, insbesondere die im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses anfallenden Rechtsanwaltskosten. Eine arbeitsgerichtliche Besonderheit ist nämlich, dass vor dem Arbeitsgericht jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten selbst zu tragen hat unabhängig vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses. Insofern kann eine Rechtsschutzversicherung eine enorme finanzielle Unterstützung darstellen.
Ist die Kündigung an Fristen gebunden und in welcher Form muss gekündigt werden?
Daniela Großmann: Abgesehen von der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ist die Kündigung immer an Fristen gebunden. Wie eingangs ausgeführt beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB 2 Wochen. Nach Ablauf der Probezeit ist die Kündigungsfrist nach dem Gesetz in § 622 Abs. 2 BGB für den Arbeitgeber gestaffelt und hängt von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Hat das Beschäftigungsverhältnis beispielsweise bereits 8 Jahre bestanden, beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB 3 Monate zum Ende des Kalendermonats. Arbeitsvertraglich können ausschließlich längere Kündigungsfristen als in § 622 Abs. 2 BGB vorgesehen, vereinbart werden. Tarifvertraglich können sowohl längere als auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Wie eingangs ausgeführt hat eine Kündigung immer schriftlich zu erfolgen.
Gibt es während Corona einen besonderen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer/innen?
Daniela Großmann: Einen besonderen Kündigungsschutz aufgrund der Corona-Pandemie gibt es nicht. Eine Besonderheit kann die Einführung von Kurzarbeit darstellen. Voraussetzung der Einführung der Kurzarbeit ist, dass das Arbeitsvolumen und der Beschäftigungsbedarf des Unternehmens vorübergehend verringert ist. Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass das Arbeitsvolumen und der Beschäftigungsbedarf des einzelnen Arbeitnehmers, der gekündigt werden soll, auf Dauer weggefallen ist. Daraus folgt, dass der Betrieb, der Kurzarbeit eingeführt hat, sehr erhebliche Schwierigkeiten haben wird, darzustellen, weswegen die Voraussetzungen der Kurzarbeit, nämlich der nur vorübergehende Wegfall des Beschäftigungsbedarfs sich nun plötzlich in einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs umgewandelt haben. Tatsächlich und praktisch sind daher in der arbeitsgerichtlichen Praxis die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung erheblich schwerer darzustellen in einem Betrieb, der sich in Kurzarbeit befindet, als in dem Betrieb ohne Kurzarbeit. Dies ist allerdings nur eine indirekte Auswirkung der Einführung der Kurzarbeit aufgrund der Corona-Pandemie und beinhaltet keinen neuen Kündigungsschutztatbestand.
