Arbeitsrecht ist ein breites Fachgebiet. Welches sind die typischen Betätigungsfelder für Anwälte?
Prof. Dr. Marion Bernhardt: Eine grundsätzliche Unterscheidung besteht darin, ob schwerpunktmäßig Arbeitnehmerinteressen oder – was bei uns der Fall ist – die Interessen von Arbeitgebern vertreten werden. Größenteils arbeiten wir dabei rechtsgestaltend. Wir beraten unsere Mandanten bei betrieblichen Umorganisationsmaßnahmen und bei sonstigen Umstrukturierungen aller Art wie z.B. der Neufassung von betrieblichen Vergütungs- oder Arbeitszeiterfassungssystemen und der Modernisierung der Arbeitswelt. Durch die Corona-Krise sind zunächst verschiedene andere Themen wie Kurzarbeit, agiles/mobiles Arbeiten stärker in den Fokus gerückt. Nun stehen Personalabbauprojekte vor der Tür.
Welche speziellen arbeitsrechtlichen Regelungen gelten für kleine und mittelständische Unternehmen?
Prof. Dr. Marion Bernhardt: Zahlreiche Rechte und Pflichten eines Arbeitgebers sind an die Anzahl der Mitarbeiter gekoppelt. Je nachdem wie hoch dieser Schwellenwert angesetzt ist, sind bestimmte Vorschriften für kleine und mittelständische Unternehmen nicht anzuwenden. So gelten entscheidende Regeln des Kündigungsschutzes nicht für Unternehmen, die zehn oder weniger Mitarbeiter beschäftigen. „Mehr als zwanzig“ Mitarbeiter pro Unternehmen ist die Schwelle, ab der bei geplanten Betriebsänderungen ein Interessenausgleich versucht und ein Sozialplan abgeschlossen werden muss. Für größere mittelständische Unternehmen ist hingegen vor allem interessant, ab welcher Mitarbeiteranzahl die Gründung eines mitbestimmten Aufsichtsrats für den Arbeitgeber verpflichtend ist und mit welchen Gestaltungsmöglichkeiten dies gegebenenfalls vermeidbar ist.
Welchen arbeitsrechtlichen Einfluss haben Tarifbindung und Betriebsrat?
Prof. Dr. Marion Bernhardt: Der positive Aspekt von Tarifbindung und Betriebsrat liegt in ihrer befriedenden Funktion. Insbesondere im Entgeltbereich vermittelt ihr Einfluss den Mitarbeitern Sicherheit hinsichtlich einer gerechten wie transparenten Vergütungsgestaltung. Dagegen steht die damit einhergehende Beschränkung der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit, die mangelnde Flexibilität, auf Krisen zu reagieren oder Mitarbeiter leistungsbezogener bzw. innovativer zu vergüten.
Abmahnungen sind ein beliebtes Disziplinierungsmittel von Arbeitgebern. Welche Anforderungen müssen für eine wirksame Abmahnung erfüllt sein?
Prof. Dr. Marion Bernhardt: Eine wirksame Abmahnung muss eine präzise Umschreibung des konkreten Fehlverhaltens, die Aufforderung zur Änderung dieses Fehlverhaltens und einen Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten enthalten. Eine Beteiligung des Betriebsrats ist nicht erforderlich. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei darüber entscheiden, welches Fehlverhalten er abmahnt. Seine Entscheidung sollte aber, gerade dann, wenn mehrere Mitarbeiter beteiligt sind, sachlich nachvollziehbar bleiben. Eine Frist für den Ausspruch einer Abmahnung gibt es nicht. Ihr Ausspruch sollte aber möglichst unverzüglich nach Bekanntwerden des Fehlverhaltens erfolgen.
Lohnt es sich gegen ungerechtfertigte Abmahnungen vorzugehen?
Prof. Dr. Marion Bernhardt: Hält der Arbeitnehmer die Abmahnung für unwirksam, kann er dagegen klagen. Ob das unmittelbar nach Zugang der Abmahnung wirklich empfehlenswert ist, würde ich bezweifeln. Man muss sehen, dass ein gerichtliches Vorgehen zuweilen den Einstieg in die Diskussion um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten kann. Empfehlenswerter aus meiner Sicht ist es, allenfalls intern – beispielsweise in Form einer Gegendarstellung – zu reagieren und erst im Falle einer Kündigung gerichtliche Schritte gegen die Abmahnung einzuleiten.
Kündigungen durch den Arbeitgeber landen häufig vor Gericht. Was sollten Arbeitnehmer beachten, die gegen ihre Kündigung vorgehen wollen?
Prof. Dr. Marion Bernhardt: Zunächst sollte der Arbeitnehmer überprüfen, ob seine Kündigung von der richtigen Person auf Seiten des Arbeitgebers unterschrieben wurde. Ist das nicht der Fall, kann und sollte er die Kündigung unverzüglich – also innerhalb weniger Werktage – zurückweisen. Bei rechtzeitiger Zurückweisung ist die Kündigung nämlich unwirksam. Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung regelmäßig drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. Lässt er diese Frist verstreichen, gilt die Kündigung als wirksam.
Arbeitsrechtsprozesse enden häufig mit einer Abfindung. Auf welche Höhe dürfen Arbeitnehmer hoffen?
Prof. Dr. Marion Bernhardt: Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindungszahlung bei einer „normalen“ Kündigung existiert entgegen landläufiger Meinung nicht. Abfindungszahlungen werden vielmehr im Rahmen eines Vergleichs zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart, ohne dass es hierfür verbindliche Parameter gäbe. Dieser Weg wird oftmals eingeschlagen, wenn die Kündigung unwirksam oder das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist. Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber eine Abfindungskündigung erklärt hat. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt einen halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr.
