Welche arbeitsrechtlichen Vorschriften sind für Heimarbeit und Homeoffice durch Arbeitgeber dringend zu beachten?
Stefanie Müller: Im Homeoffice haben Arbeitgeber*innen weiterhin bestimmte Pflichten.
Auch hier gilt, dass Arbeitgeber*innen grundsätzlich die für die Arbeitsleistung erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen haben. Typischerweise sind das Handy und Laptop etc.
Sofern Arbeitnehmer*innen jedoch eigene Arbeitsmittel nutzen sollen, können ihnen unter bestimmten Voraussetzungen Aufwendungsersatzansprüche nach § 670 BGB gegen Arbeitgeber*innen für Kosten zustehen, die sie nach den Umständen für erforderlich halten durften.
Zudem müssen Arbeitgeber*innen für ausreichenden Arbeitsschutz sorgen. Die Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) gelten auch für Arbeitsplätze im Homeoffice (insbesondere Anhang Nr. 6 zur ArbStättV). Allerdings kann von Arbeitgeber*innen nur das erwartet werden, was auch in ihrem Einflussbereich liegt. Der Einflussbereich auf die Wohnung von Arbeitnehmer*innen ist aber wegen des im Arbeitsverhältnis zu berücksichtigenden starken Schutzes der räumlichen Privatsphäre (Art. 13 Abs. 1 GG) begrenzt.
Relevant werden die Vorschriften des § 5 (Gefährdungsbeurteilung) und des § 12 ArbSchG (Unterweisung). Bei der danach vorzunehmenden Gefährdungsbeurteilung geht es um die Identifikation möglicher Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz. Abhängig von der Gefährdungsbeurteilung ergibt sich der Inhalt der erforderlichen Unterweisung von Arbeitnehmer*innen über die möglichen Gefahren und deren Vermeidung. In Corona-Zeiten ist an eine Aufklärung über Bewegungsmangel und Ergonomie sowie über psychische Belastungen im Zusammenhang mit der Entgrenzung von Arbeits- und Freizeit zu denken.
An dieser Stelle sollte auch an die im Arbeitszeitrecht bestehenden Regelungen gedacht werden. Arbeitgeber*innen können insoweit die Pflicht zur Aufzeichnung der über acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit (§ 16 Abs. 2 ArbZG) wirksam auf Arbeitnehmer*innen übertragen.
Solange Arbeitnehmer*innen tatsächlich im Homeoffice tätig sind, greift grundsätzlich auch der gesetzliche Unfallversicherungsschutz.
Müssen Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice ermöglichen oder handelt es sich ausschließlich um ein freiwilliges Entgegenkommen?
Stefanie Müller: Nach der neuen „Corona – Arbeitsschutzverordnung“ sind Arbeitgeber*innen ab dem 27.01.2021, zeitlich begrenzt bis zum 15.03.2021 verpflichtet, Mitarbeiter*innen, die Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten verrichten, für diese Tätigkeiten das Homeoffice anzubieten, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.
In der Verordnung werden ausdrücklich nur Tätigkeiten im Büro oder vergleichbare Tätigkeiten genannt. Die Pflicht zum Angebot von Homeoffice gilt daher nicht für Tätigkeiten in der Produktion, im Handel oder der Logistik. Darüber hinaus sollte die Regelung aber auch auf alle Tätigkeiten Anwendung finden, die sich grundsätzlich für die Ausführung im Homeoffice eigenen. Die Verpflichtung der Arbeitgeber*innen gilt aber nur, sofern keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Wenn Arbeitgeber*innen belegen und nachweisen können, dass der übrige Betrieb nur eingeschränkt oder gar nicht aufrechterhalten werden kann, sofern eine Tätigkeit ins Homeoffice ausgelagert wird, liegt ein solcher betriebsbedingter Grund vor. Eine Homeoffice-Tätigkeit kann darüber hinaus auch aus Datenschutzgründen ausgeschlossen sein.
Ein Klagerecht von Arbeitnehmer*innen ist, wie im Arbeitsschutzrecht üblich, mit dieser zeitlich befristeten Neuregelung nicht verbunden. Die Arbeitsschutzbehörden der Länder sowie die Unfallversicherungsträger kontrollieren die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben. Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber können sich bei Problemfällen an diese wenden.
Außerhalb des Regelungsbereiches der Corona – Arbeitsschutzverordnung besteht für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, eine vertragliche Vereinbarung zur Verlegung der Tätigkeit ins Homeoffice abzuschließen. Weiter- hin kann sich aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag eine solche Regelung ergeben. Im Einzelfall können Arbeitnehmer*innen ausnahmsweise auch ohne dahingehende Regelung ein Recht auf eine Tätigkeit im Homeoffice zu- stehen, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung andernfalls unmöglich wäre und betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen.
Viele Arbeitgeber nutzen die Corona-Krise als Begründung für Kündigungen. Ist dieses Argument grundsätzlich haltbar?
Stefanie Müller: Das Gesetz verlangt in § 1 KSchG für eine Kündigung, dass sie sachlich gerechtfertigt ist. Die Corona-Krise berechtigt Arbeitgeber*innen nicht ohne Weiteres zu einer Kündigung. Dies haben auch die Berliner Arbeitsgerichte in einer Reihe von Entscheidungen festgestellt (s. Frage 4).
Unter welchen Umständen kann die Corona-Krise als Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung angeführt werden?
Stefanie Müller: Die Rechtsprechung verlangt zunächst, dass Arbeitgeber*innen anhand einer Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird z.B. im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders als durch Kündigungen hierauf reagieren können, ist ebenfalls keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung. Im Falle eines dauerhaften Auftragsrückgangs müssten Arbeitgeber*innen darlegen, dass auch der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfallen ist.
Was sollten Arbeitnehmer unternehmen, die eine betriebsbedingte Kündigung mit Verweis auf die Auswirkungen der Corona-Krise erhalten haben?
Stefanie Müller: Arbeitnehmer*innen sollten eine solche Kündigung unbedingt rechtlich prüfen lassen. Es ist durchaus zweifelhaft, ob eine solche Kündigung wirksam ist. Neben inhaltlichen Anforderungen an die Rechtmäßigkeit muss die Kündigung auch Form- und Fristanforderungen genügen. Es gilt dabei die Schriftform (§ 623 BGB). Die Kündigung sollte vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person unterschrieben worden sein. Die Anhörung eines Betriebsrats kann zudem erforderlich sein (§ 102 BetrVG).
Will sich der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung zur Wehr setzen, ist eine Kündigungsschutzklage, die (grundsätzlich nach §§ 4, 23 KSchG) innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden muss, einzulegen.
