Die Corona-Krise hat unseren Arbeitsalltag verändert, u.a. soll möglichst im Homeoffice gearbeitet werden. Welche arbeitsrechtlichen Vorschriften sind für Heimarbeit und Homeoffice durch Arbeitgeber dringend zu beachten?
Ulrike Fuchs: Auch für das Arbeiten von Zuhause aus gelten zunächst die üblichen arbeitsrechtlichen Vorschriften weiter, wie z.B. die sonst bestehenden Arbeitszeitregelungen, das Direktionsrecht etc. Lediglich der Ort der Arbeitserbringung ist (oft auch nur temporär wegen Corona) ein anderer. Als definierten Begriff gibt es in der Arbeitsstättenverordnung den Telearbeitsplatz. Hiermit ist ein dauerhaft eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz im Zuhause des Mitarbeiters gemeint. Vor dem Einrichten eines Telearbeitsplatzes wird in der Regel eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung dazu geschlossen. Durch Covid-19 haben viele Arbeitgeber, die zuvor kaum Erfahrung mit dem Arbeiten von Zuhause aus hatten, Mitarbeiter mit Laptops ausgestattet und nach Hause geschickt. Da in diesen Fällen kein, vom Arbeitgeber fest eingerichteter Telearbeitsplatz besteht, würde ich ganz allgemein von mobilem Arbeiten sprechen. Es empfiehlt sich mit den Mitarbeitern eine schriftliche Vereinbarung abzuschließen, die die Besonderheiten des mobilen Arbeitens regelt, z.B. inwieweit das mobile Arbeiten nur temporär erfolgen soll, wie Präsenz im Büro angeordnet werden kann, welche Arbeitsmittel zur Verfügung gestellt werden, wie diese aufzubewahren sind, inwieweit sich der Arbeitgeber an Kosten für Strom/Miete beteiligt, wie die Arbeitszeitaufzeichnung von Zuhause aus erfolgt.
Unternehmen sollten beim Homeoffice besonders auf die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Vorschriften und der IT-Sicherheit achten. Die Datenverbindungen müssen sicher sein. Mitarbeiter sind zu verpflichten, sensible Unterlagen nicht offen einsehbar, z.B. im Wohnzimmer, herumliegen zu lassen. Die DSGVO sieht empfindliche Strafen für Datenschutzverstöße vor. Zudem besteht die Gefahr, dass bei unzureichendem IT Schutz Computerviren die Unternehmensnetzwerke befallen.
Müssen Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice ermöglichen oder handelt es sich ausschließlich um ein freiwilliges Entgegenkommen?
Ulrike Fuchs: Es gibt die aktuellen Apelle aus der Politik, Homeoffice zu ermöglichen. Soweit es aber keine Regelung in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zum Homeoffice für die Unternehmen gibt, sind Arbeitgeber nicht verpflichtet ihren Mitarbeitern das Arbeiten von Zuhause aus zu ermöglichen. Es gibt bislang keine gesetzliche Regelung, die ein Unternehmen zu mobiler Arbeit bzw. Homeoffice verpflichtet. Übrigens können auch Mitarbeiter nicht gegen ihren Willen vom Arbeitgeber zum Homeoffice verpflichtet werden.
Viele Arbeitgeber nutzen die Corona-Krise als Begründung für Kündigungen. Ist dieses Argument grundsätzlich haltbar?
Ulrike Fuchs: Da kommt es auf die Branche an. In Branchen, die direkt von den Corona Maßnahmen betroffen sind, wie z.B. das Gastgewerbe, der Event-Bereich oder die Reisebranche ist klar zu befürchten, dass durch Corona Maßnahmen wie Ladenschließungen oder Beherbergungsverbot Arbeitsplätze dauerhaft entfallen und damit Corona-bedingte Kündigungen anfallen. Aktuell werden durch die erweiterten Kurzarbeit Regelungen und Corona-Hilfen bei betroffenen Unternehmen viele Arbeitsplätze noch erhalten und damit Kündigungen vermieden. Es gibt allerdings auch Unternehmen, die von Corona nicht direkt betroffen sind, die aber den durch Corona ausgelösten Schub des vernetzten Arbeitens für Umstrukturierungen und damit auch für Kündigungen nutzen. Hier würde ich nicht von Corona-bedingten Kündigungen sprechen.
Unter welchen Umständen kann die Corona-Krise als Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung angeführt werden?
Ulrike Fuchs: Zunächst führt der Verweis auf die Corona-Krise alleine, zu einer Kündigungsmöglichkeit. Eine Kündigung bedarf auch in Pandemiezeiten den sonst geltenden Wirksamkeitsvoraussetzungen. Soweit wegen der Betriebsgröße das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müsste eine Corona-bedingte Kündigung als betriebsbedingte Kündigung sozialgerechtfertigt sein. Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und die Weiterbeschäftigung des Gekündigten nicht mehr möglich ist. Ein Beispiel wäre die endgültige Betriebsschließung, weil z.B. ein Restaurant die Miete nicht mehr zahlen kann. Hier wäre Corona zwar der Auslöser, der eigentliche Kündigungsgrund ist aber die unternehmerische Entscheidung der dauerhaften Schließung, in deren Folge keine Mitarbeiter mehr benötigt werden. Soweit aber nicht der gesamte Betrieb geschlossen wird, sondern nur ein Teil der Mitarbeiter abgebaut werden soll, muss vom Unternehmen die unternehmerische Entscheidung, die zum Abbau des Arbeitsplatzes und die Auswahl, des von der Kündigung betroffenen Mitarbeiters, dargelegt werden. Dabei ist auch eine Sozialauswahl zwischen vergleichbar beschäftigten Mitarbeitern vorzunehmen. Zudem wäre zu prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen besteht.
Was sollten Arbeitnehmer unternehmen, die eine betriebsbedingte Kündigung mit Verweis auf die Auswirkungen der Corona-Krise erhalten haben?
Ulrike Fuchs: Bei Erhalt einer Kündigung ist vor allem schnelles Handeln erforderlich. Der Gesetzgeber hat nur eine kurze Frist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung für deren Wirksamkeitsüberprüfung festgelegt. Soweit nicht innerhalb dieser Frist eine Kündigungsschutzklage erhoben wird, ist die Kündigung wirksam. Arbeitnehmer sollten sich also möglichst kurzfristig nach Erhalt einer Kündigung fachlich versiert beraten lassen. Eine große Zahl von ausgesprochenen Kündigungen ist unwirksam und hält einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht statt. In diesen Fällen können Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung oder aber die Zahlung einer Abfindung erreichen.
Soweit Arbeitnehmer den Erhalt einer Kündigung in den nächsten Monaten für wahrscheinlich halten, sollten sie überlegen, ob eine Rechtsschutzversicherung Sinn macht. Nach der Regelung im Arbeitsgerichtgesetz, trägt jede Partei die Anwaltskosten in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren unabhängig vom Ausgang der Klage selbst. Somit muss man Anwaltskosten auch bei einer unwirksamen Kündigung tragen, soweit sie nicht von einer Rechtsschutzversicherung übernommen werden. Versicherungen haben in der Regel drei Monate Vorlauf, bevor sie Kosten übernehmen.
