Start-Up: Arbeitsrecht und Arbeitsverträge – Dr. Martin Heither (HEITHER Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB)

Rechtsanwalt Dr. Martin Heither von der Kanzlei Heither Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB erklärt die wichtigsten rechtlichen Grundlagen zur Ausgestaltung von Arbeitsverträgen mit dem Fokus auf arbeitsrechtliche Folgen für Start Up Unternehmen.

Guten Tag meine Damen und Herren. Ich begrüße sie ganz herzlich zum Business Talk am Ku´damm. Mein Name ist Fozia Butt. In der heutigen Ausgabe spreche ich mit dem Rechtsanwalt Dr. Martin Heither von der Berliner Anwaltskanzlei Heither & von Morgen über die wichtigsten Aspekte des Arbeitsrechts für Start-Up-Unternehmen.

Fozia Butt: Herr Dr. Heither, Start-Up-Unternehmen sind ja häufig geprägt von schnellen Transformationsprozessen. Zu den stärksten Herausforderungen zählen unter anderem ein kurzfristiger Personalausbau sowie eine dynamische Teamentwicklung. Was sind denn die wichtigsten Grundsätze, die Start-Up-Unternehmen bei der Ausgestaltung ihrer Arbeitsverträge beachten sollten.

Dr. Martin Heither: Schönen guten Tag, vielen Dank erstmal für die Einladung. Es gibt sehr viele Grundsätze, die man bei der Arbeitsvertragsausgestaltung beachten kann. Gerade für Start-Up-Unternehmen ist zunächst erstmal das wichtigste Instrumentarium wahrscheinlich die Befristung von Arbeitsverhältnissen, denn Sie wissen nicht genau, wie lange besteht der Beschäftigungsbedarf? Besteht er überhaupt für einen Zeitraum von zwei, drei Jahren? Insofern bietet sich das Instrumentarium der Befristung sehr gut an. Vor allen Dingen, weil bei normalen und sachgrundlosen Befristungen der Zeitraum nur zwei Jahre beträgt für den ich die Arbeitsverträge abschließen kann. Bei echten Neugründungen aber kann ich aber vier Jahre sachgrundlos befristen. Das heißt wir haben eine große Flexibilisierungsmöglichkeit, die mehrfache Verlängerung auch einzelner Verträge ist möglich. Ich kann beispielsweise zunächst erstmal für sechs Monate den Vertrag befristet abschließen und dann mehrfache Befristungen bis eben zur Gesamtdauer von vier Jahren daran anschließen.

Neben dieser sachgrundlosen Befristung ist im Arbeitsvertrag aber vor allen Dingen auch auf das Flexibilisierungsinstrument Arbeitszeit zu achten. Das heißt Start-Up-Unternehmen haben nicht immer den gleichförmigen Beschäftigungsbedarf über das gesamte Jahr, sondern wollen natürlich auch für die eine oder andere Phase Mehrarbeit – und in der anderen wiederum brauchen sie weniger Arbeit. Da gibt es aber auch rechtliche Rahmenbedingungen zu beachten, da sollte man dann tatsächlich einen Arbeitsrechtler heranziehen, zu Rate ziehen, der Ihnen dann bei dieser Ausgestaltung hilft. Dasselbe gilt übrigens auch für das Arbeitsentgelt, da ist es beispielsweise möglich bestimmte Entgeltbestandteile von der Höhe bis zu 25 Prozent sozusagen mit einem Widerruf zu versehen, so dass ich dann Möglichkeiten habe, im Fall einer schlechteren konjunkturellen Situation, diese Entgeltbestandteile dem Arbeitnehmer wieder zu entziehen. Das geht natürlich nicht schrankenlos und da muss man auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu sehr genau studieren und kennen, um rechtssicher solche Vertragsgestaltungen zu wählen.

Schließlich noch ein letzter Hinweis auf Ausschlussfristen. Start-Up-Unternehmen haben wie jedes Unternehmen natürlich auch Interesse an einer rechtssicheren Gestaltung. Insbesondere wenn Arbeitnehmer nach einem längeren Zeitraum noch ankommen könnten und Ansprüche gegen das Unternehmen geltend machen könnten, wäre das für die Entwicklung und den Fortbestand des Unternehmens möglicherweise von großer Gefahr. Deswegen auch hier die Möglichkeit eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Da kann man beispielsweise regeln, dass ein Arbeitnehmer, der nicht innerhalb von drei Monaten seine Ansprüche geltend macht, dieser Ansprüche verlustig geht.

Fozia Butt: Interessant, denn insbesondere Sales- und IT-Abteilungen in jungen Unternehmen wenden ja häufig befristete oder projektbezogene Arbeitsverträge an. Welche sind die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen, die es zu beachten gilt, abgesehen von diesen Vier-Jahres-Regeln?

Dr. Martin Heither: Also, da ist es natürlich so, wenn Sie jetzt eine sachgrundlose Befristung ausgeschöpft haben, können sie immer noch mit Sachgrund befristen. Da gilt es allerdings Vorsicht zu walten bei Projektbefristungen, denn die Projektbefristungen sind sehr schwierig als Sachgrundbefristung darzustellen. Der Unternehmer darf nicht Daueraufgaben einfach in Form von Projekten kleiden und somit versuchen das Sachgrundbefristungsrecht zu umgehen. Das geht nicht, also insofern ist da immer Vorsicht geboten, da muss man dann wahrscheinlich vorher tatsächlich einen Anwalt fragen, ob das im Einzelfall möglich ist.

Bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen muss man aufpassen, dass man die niemals zusammen mit Änderungen von Arbeitsbedingungen beschließt, sondern für sich genommen immer nur die Verlängerung tatsächlich vereinbart. Die Konsequenz wäre sonst, dass der Vertrag auf unbefristete Zeit als abgeschlossen gilt. Insoweit wäre dann das Problem, dass möglicherweise das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden würde. Dann kann ich nur noch mit einem Kündigungsgrund, der im Kündigungsschutzgesetz verankert ist, kündigen.

Fozia Butt: Herr Heither, gerade Start-Ups legen wir Wert auf eine hohe Mitarbeiterbeteiligung als Bestandteil des Gehalts. Hierzu gehören zum Beispiel Bonusprogramme, Provisionen oder Mitarbeiteroptionen. Können Sie uns da vielleicht noch mal die rechtlichen Unterschiede zu dieser Art von Beteiligungsmodellen erläutern?

Dr. Martin Heither: Es gibt sehr viele Modelle der Beteiligung von Arbeitnehmern oder auch Führungskräften, das geht hin bis zum Geschäftsführer. Bei Geschäftsführern eher üblich sind Optionsbezugsrechte, das heißt Optionen auf Aktienanteile oder bestimmte Gewinnanteile zu vereinbaren. Bei Mitarbeitern ist es üblich Bonusprogramme zu etablieren, das heißt die werden an persönlichen Zielerreichung geknüpft in Form von Zielvereinbarungen, die mit dem Arbeitnehmer geschlossen werden. Schließlich gibt es aber dann auch noch Provisionen, die könnten sich dann unter Umständen nach dem Provisionsrecht aus dem Handelsgesetzbuch richten. Das ist dann auch wiederum für den Arbeitgeber von Nachteil, weil dort dann doch bestimmt Rechte zwingend gelten, die für den Arbeitgeber nicht immer ganz leicht zu erfüllen sind.

Fozia Butt: Welche rechtlichen Pflichten wären das?

Dr. Martin Heither: Wenn es eine echte Provision wäre, müsste er einen Nachteilsausgleichanspruch, das heißt nach Beendigung – das ist in der Regel aber nicht bei Arbeitsverhältnissen der Fall, aber bei Freien Mitarbeitern – müsste er eine Handelsvertreterausgleichsprovision zahlen. Die kann bis zu einer Jahresvergütung sogar gehen.

Fozia Butt: Herr Heither, in einigen Fällen müssen sich Start-Ups während eines Transformationsprozesses von Mitarbeitern trennen, obwohl der Personalstamm wächst. Unter welchen Umständen sind denn betriebsbedingte Kündigungen trotz Wachstums möglich?

Dr. Martin Heither: Es ist immer relativ schwierig, das muss man gleich vorwegsagen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und ich nicht während der Probezeit kündigen kann, dann habe ich das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Bei betriebsbedingten Kündigungen stellt sich dann immer das Problem, dass ich nur kündigen darf, wenn ich den Mitarbeiter nicht auf einer freien Stelle weiter beschäftigen kann. Das wiederum kann gegeben sein, wenn ich auf der einen Seite abbauen, auf der anderen Seite neu einstellen will. Eine solche Kündigung geht nur dann, wenn die neue Stelle keine vergleichbare Stelle ist, also beispielsweise eine Förderungsstelle sein könnte oder die neue Stelle eine Stelle ist, die der Arbeitnehmer auch nicht nach zumutbaren Umschulungsmaßnahmen erlernen kann, innerhalb einer zumutbaren Zeit.

Fozia Butt: Wie können Arbeitgeber proaktiv vorsorgen um rechtliche Auseinandersetzungen etwa nach Kündigungen möglichst zu vermeiden?

Dr. Martin Heither: Es mehrere Möglichkeiten. Sie können zum Beispiel eine sogenannte 1A-Kündigung aussprechen. Das heißt, wenn Sie eine Kündigung aussprechen, können Sie gleichzeitig die Zahlung einer Abfindung anbieten, wenn der Arbeitnehmer auf das Recht zur Erhebung der Kündigungsschutzklage quasi dadurch verzichtet, dass er einfach die Drei-Wochen-Frist ablaufen lässt, die normalerweise für die Klageerhebung vorgesehen ist.  

Das Zweite ist, Sie können anstatt die Form der Kündigung zu wählen einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer in Erwägung ziehen, dann heben Sieeinvernehmlich das Arbeitsverhältnis auf. Da ist natürlich darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer dadurch keiner Rechte verlustig geht, bei der Bundesagentur für Arbeit durch die Verhängung einer Sperrzeit beispielsweise, weil er an der Herbeiführung der Arbeitslosigkeit mitwirkt.

Fozia Butt: Herr Dr. Heither, Sie haben die Abfindung angesprochen. Gibt es denn eine Faustformel die es zu beachten gilt bei einem fairen Abfindungsangebot?

Dr. Martin Heither: Grundsätzlich kann man sagen, dass sich in der Arbeitsgerichtsbarkeit eine Formel von 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr etabliert hat. Das hat jetzt auch in den Paragrafen 1a Einzug erhalten, nachdem eine ähnliche Abfindung gezahlt werden muss, 0,5 Brutto-Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Allerdings variiert das auch in Branchen. Während in der Bankenbranche beispielsweise durchaus üblich ist auch bis zu einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu zahlen, war es in der Baubranche auch weniger als 0,5 Bruttomonatsgehälter zu zahlen. Aber an dieser Faustformel kann man sich erstmal schon orientieren. Start-Up unternehmen die wenig Geld haben, werden sicherlich diese Abfindungshöhe vielleicht auch nicht erreichen.

Fozia Butt: Herr Dr. Heither, ich bedanke mich für das interessante Gespräch.


Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.