Arbeitsrecht ist ein breites Fachgebiet. Welches sind die typischen Betätigungsfelder für Anwälte?
Anna Albers: Das Arbeitsrecht ist tatsächlich ein sehr lebendiges und vielseitiges Rechtsgebiet. Neben der zu prüfenden Rechtslage kommen häufig menschliche Aspekte hinzu, die jeden Fall einzigartig machen. Das klassische Betätigungsfeld auf Arbeitnehmerseite ist die Kündigungsschutzklage: Der Arbeitgeber spricht gegenüber einem seiner Mitarbeiter eine Kündigung aus. Diese wird mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht angegriffen. Mehr als die Hälfte der Kündigungsschutzverfahren werden im Wege eines Vergleichs abgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis gilt als beendet und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Was wenige Mandanten wissen: Es gibt keinen direkten Anspruch auf den Erhalt einer Abfindung. Hier sind vielmehr Erfahrung und Verhandlungsgeschick gefragt.
Aber auch in allen anderen Situationen, in denen Arbeitnehmer das Vorliegen eines Anspruchs prüfen lassen oder einen bestehenden Anspruch durchsetzen möchten, kommen Anwälte zum Einsatz. Beispielsweise bei der Frage, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer nach der Kurzarbeit noch zustehen, ob der Arbeitnehmer ein Recht zur Arbeit im Home-Office hat oder ob eine Abmahnung gerechtfertigt war.
Eines der klassisches Betätigungsfelder auf Arbeitgeberseite ist die Beratung zur möglichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Dies kann der Ausspruch einer Kündigung oder auch die Verhandlung eines Aufhebungsvertrages sein. Eine Kündigung setzt in aller Regel einen wirksamen Kündigungsgrund voraus. Genau diese Voraussetzungen prüft der Anwalt und berät den Arbeitgeber daneben zu Formfragen und Fragen der Zustellung. Darüber hinaus steht der Anwalt dem Arbeitgeber meist in Form eines kontinuierlichen Beratungsverhältnisses zur Seite und sichert den Arbeitgeber gegenüber unberechtigten Forderungen ab. Bestenfalls werden mögliche Klagen und kostenintensive Auseinandersetzungen durch eine vorausschauende Beratung und gute Arbeitsverträge verhindert.
Welche speziellen arbeitsrechtlichen Regelungen gelten für kleine und mittelständische Unternehmen?
Anna Albers: Grundsätzlich gibt es keine speziellen arbeitsrechtlichen Regelungen, die nur für kleine und mittlere Unternehmen gelten. Einige Regelungen setzen allerdings voraus, dass ein gewisser Schwellenwert, d.h. eine bestimmte Anzahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigen Arbeitnehmer erreicht ist. Ein prominentes Beispiel ist der Kleinbetrieb, der anzunehmen ist, wenn entsprechend einer bestimmten Berechnungsformel nur 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden. In diesem Fall kommt das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung. Die unternehmerische Freiheit ist hier besonders geschützt und soll durch den gesetzlich verankerten Arbeitnehmerschutz nicht zu starke Einschränkungen erleiden. Bei der Kündigung im Kleinbetrieb ist damit jeder nachvollziehbare Kündigungsgrund ausreichend. Die Kündigung darf nur nicht willkürlich sein.
Auch für mittelständische Unternehmen gelten in einigen Fällen besondere Regelungen, so setzt beispielsweise der Anspruch auf die sogenannte Brückenteilzeit eine Mitarbeiteranzahl von 45 Arbeitnehmern voraus. Auch im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts gelten einige Besonderheiten und Schwellenwerte, die im Betriebsverfassungsgesetz geregelt sind.
Welchen arbeitsrechtlichen Einfluss haben Tarifbindung und Betriebsrat?
Anna Albers: Tarifverträge regeln Arbeitsbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern und bedeuten damit einen besonderen Schutz sowie Mindeststandards. Es gibt sogenannte allgemeinverbindliche Tarifverträge, die auch dann anwendbar sind, wenn die Anwendbarkeit im Arbeitsvertrag gar nicht explizit geregelt wurde. Daneben gibt es Tarifverträge, die nur deshalb Anwendung finden, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer dies im Arbeitsvertrag explizit so geregelt haben. Es kommt wie so oft auf den Einzelfall an.
Auch ein bestehender Betriebsrat kann großen Einfluss auf die arbeitsrechtlichen Regelungen haben. Wesentliche Aufgabe des Betriebsrates ist es, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Er hat darauf zu achten, dass gesetzliche Vorschriften und Schutzbestimmungen eingehalten werden. Zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber werden regelmäßig Vereinbarungen getroffen. Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: diese Vereinbarungen gelten, ebenso wie ein Arbeitsvertrag, auch individuell für jeden einzelnen Mitarbeiter. Ansprüche können also nicht nur aus dem eigenen Arbeitsvertrag, sondern beispielsweise auch aus Betriebsvereinbarungen resultieren.
Abmahnung sind ein beliebtes Disziplinierungsmittel von Arbeitgebern. Welche Anforderungen müssen für eine wirksame Abmahnung erfüllt sein?
Anna Albers: Eine Abmahnung muss bestimmte Anforderungen erfüllen, sonst ist sie wirkungslos. Die Abmahnung muss ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers beschreiben und auch darstellen, wie der Arbeitnehmer sich anstelle dessen richtigerweise hätte verhalten sollen. Abschließen muss die Abmahnung mit dem Hinweis, dass bei einem erneuten Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung drohen. Ohne diesen abschließenden Hinweis ist die sogenannte Warnfunktion nicht erfüllt und die Abmahnung verfehlt ihre Wirkung. Die spätere Kündigung ist damit unter Umständen unwirksam. Als Arbeitnehmer lohnt es sich daher, die Abmahnung überprüfen zu lassen. Viele Abmahnungen sind fehlerhaft und können damit nicht Grundlage einer späteren Kündigung sein. Auch auf Arbeitgeberseite lohnt es sich, das Abmahnungsschreiben im Vorfeld auf seine Richtigkeit hin zu überprüfen damit die Abmahnung nicht schon an formellen Fehlern scheitert.
Lohnt es sich gegen ungerechtfertigte Abmahnungen vorzugehen?
Anna Albers: Niemand möchte gerne ungerechtfertigte Vorwürfe im Raum stehen lassen. Das Interesse des Arbeitnehmers, die Abmahnung wieder aus der Welt zu schaffen, ist meistens groß – rechtlich lohnt sich das in den wenigsten Fällen.
Es gibt die Möglichkeit, eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bei Gericht einzureichen. Dies ist allerdings nur dann sinnvoll, wenn ohnehin eine weitere Zusammenarbeit schwierig erscheint. Sollte es im weiteren Verlauf zum Ausspruch einer Kündigung kommen, bleibt immer noch Gelegenheit für den Arbeitnehmer die Vorwürfe aus der Abmahnung anzugreifen.
Neben dem Klageweg besteht auch die Möglichkeit, die eigene Auffassung in Form einer Gegendarstellung mitzuteilen mit der Bitte, diese ebenfalls in die Personalakte aufzunehmen. Sollte es im Weiteren zur Kündigung kommen, stehen sich Abmahnung und Gegendarstellung gegenüber. In der Praxis ist dies oft der weitaus klügere Weg.
Kündigungen durch den Arbeitgeber landen häufig vor Gericht. Was sollten Arbeitnehmer beachten, die gegen ihre Kündigung vorgehen wollen?
Anna Albers: Das Allerwichtigste ist die 3-Wochen-Frist. Nach Erhalt der Kündigung hat der Arbeitnehmer genau drei Wochen Zeit eine sogenannte Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Es handelt sich hierbei um eine sogenannte Notfrist, die nicht verlängert werden kann. Nach Ablauf der drei Wochen ist die Kündigung wirksam, unabhängig davon, ob es tatsächlich einen Kündigungsgrund gab oder nicht. Daneben ist zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet und das Kündigungsschreiben als Solches unter Umständen schon formelle Fehler enthält. Ein Anwaltszwang besteht vor dem Arbeitsgericht in erster Instanz nicht. Sie können sich also auch selbst vor Gericht vertreten und dort Klage einreichen. Aufgrund der Erfahrung, die Fachanwälte im Arbeitsrecht haben, ist es aber natürlich empfehlenswert, sich in einer solchen Situation begleiten zu lassen. Dies gilt spätestens dann, wenn auch die andere Seite anwaltlich vertreten ist.
Arbeitsrechtsprozesse enden häufig mit einer Abfindung. Auf welche Höhe dürfen Arbeitnehmer hoffen?
Anna Albers: Die allermeisten Kündigungsschutzverfahren werden mit der Zahlung einer Abfindung beendet. Gleichwohl gibt es keinen Anspruch auf den Erhalt einer Abfindung. Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist vielmehr der Erhalt des Arbeitsverhältnisses.
Nach dem Ausspruch einer Kündigung ist in aller Regel eine weitere Zusammenarbeit auch für den Arbeitgeber nur schwer vorstellbar. Vor diesem Hintergrund wirkt das Gericht häufig auf den Abschluss eines Vergleichs hin, in dem die Parteien sich neben diversen anderen Dingen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung einigen. Die Höhe der Abfindung ist zwischen den Parteien frei verhandelbar und wird nicht durch das Gericht festgelegt.
In der Praxis hat sich aber eine Regelabfindung etabliert – der sogenannte Faktor 0,5. Hiernach werden 0,5 Brutto-Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr gezahlt. Wenn ein Arbeitnehmer also 4 Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt war und 3.000 Euro brutto im Monat verdient hat, beträgt die Regelabfindung 6.000 Euro (4 Jahre x 3.000 Euro Monatsgehalt = 12.000 Euro : 2 = 6.000 Euro).
Dies ist aber nur ein Richtwert. In der Corona-Krise sind die Abfindungszahlungen erheblich angestiegen. Die Abfindung soll einen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellen, dies ist in aktuellen Zeiten besonders wichtig. Daher sind auch Abfindungen bis hin zum Faktor 2,6 durchaus im Bereich des Möglichen.
