Vielen ist der Begriff Aufhebungsvertrag zwar ein bekannter Begriff, doch die tatsächliche Bedeutung ist vielen unklar. Wie unterscheiden sich eine Kündigung und Aufhebungsvertrag?
Stephanie Babiel: Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, entweder vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, dass er/sie/d das Arbeitsverhältnis beenden will. Dies bedeutet, dass man sich innerhalb der vertraglichen oder gesetzlichen Fristen voneinander trennt und dies durch einseitige schriftliche Erklärung herbeiführen kann. Der Arbeitgeber benötigt hierfür in der Regel sachliche Gründe. Der Arbeitnehmer muss „nur“ die vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Fristen und Formerfordernisse, wie zum Beispiel Schriftform und eigenhändige Unterschrift beachten. Der Aufhebungsvertrag ist eine von beiden Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unterzeichnete Vereinbarung. Sie bedarf der Mitwirkung beider Vertragsparteien und kommt nur zustanden, wenn beide Parteien sich über den Inhalt einig sind. Ein Anspruch einer Partei auf eine Aufhebungsvereinbarung besteht nicht.
In einem Aufhebungsvertrag können viele Bedingungen geregelt werden. Können Sie uns die relevantesten Punkte nennen, die in einem Aufhebungsvertrag behandelt werden können?
Stephanie Babiel: Die relevantesten Punkte des Aufhebungsvertrags sind
– der Beendigungszeitpunkt,
– der Punkt, ob ggfs. vom Arbeitgeber eine Abfindung gezahlt wird
– der Punkt, ob bis zum Beendigungszeitpunkt weiter gearbeitet wird oder ob der Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeit freigestellt wird
– eine Regelung über den verbleibenden Urlaub oder Überstunden
– dass der Arbeitgeber ein wohlwollendes einfaches oder qualifiziertes Zeugnis erteilt
– die Rückgabe von Unterlagen, Dokumenten oder eventuell eines Dienstfahrzeugs, eines Mobiltelefons sowie Notebooks vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber.
– die Vertraulichkeit über diese Vereinbarung
Was sind die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrag aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Stephanie Babiel: Die Vorteile für beide Parteien bestehen darin, dass Klarheit und eine verbindliche Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wird, die auch die Regelung aller weiteren notwendigen Punkte mit einschließt. Der große Vorteil für den Arbeitgeber besteht darin, eine verbindliche Regelung über die Beendigung in Händen zu halten, die nachweisbar dem Arbeitnehmer zugegangen ist und sein Einvernehmen trägt, da er im besten Fall unterzeichnet hat. Der Arbeitgeber vermeidet dadurch Rechtsunsicherheiten, zum Beispiel die eines Kündigungsschutzprozesses. Weiter ist der Arbeitgeber nicht zwingend an bestimmte Fristen oder ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrats gebunden. Bei einer einseitigen Arbeitgeberkündigung wird der Arbeitnehmer häufig Kündigungsschutzklage erheben und der Ausgang dieses gerichtlichen Verfahrens ist für beide Seiten in der Regel ungewiss. Der Vorteil für den Arbeitnehmer besteht darin, dass er für sich vorteilhafte Regelungen zur Beendigung, wie zum Beispiel eine Abfindung, Zeugnis, Urlaubsabwicklung etc. mit aufnehmen lassen kann und dann dieser Vereinbarung eine gewisse Befriedung der Parteien (bei drohender Kündigung) innewohnt.
Der Nachteil für den Arbeitnehmer kann eine Sperrzeit beim Arbeitsamt sein und die Tatsache, dass, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung im Raum steht, der Betriebsrat beim Aufhebungsvertrag kein Mitspracherecht hat.
Wenn ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben ist, denken viele Arbeitnehmer, dass dieser nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Ist diese Annahme wahr und welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einem schon unterschriebenen Aufhebungsvertrag?
Stephanie Babiel: Auch ein Aufhebungsvertrag kann unter bestimmten Umständen unwirksam, widerruflich oder anfechtbar sein:
In einer Grundsatzentscheidung vom Februar 2019 hat das Bundesarbeitsgericht erstmals das Gebot fairen Verhandelns als Voraussetzung der Wirksamkeit arbeitsrechtlicher Verträge bzw. Aufhebungsverträge anerkannt. Verstößt der Arbeitgeber bei Vertragsverhandlungen, z.B. über einen Aufhebungsvertrag, gegen das Gebot des fairen Verhandelns, verhält er sich laut BAG rechtswidrig.
Verletzt der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch, der zur Folge hat, dass der ausgehandelte Aufhebungsvertrag unwirksam ist (BAG, Urteil vom 07.02.2019). Das Arbeitsverhältnis besteht damit fort.
Der Arbeitnehmer hat weiter unter Umständen ein Widerrufsrecht oder Rücktrittsrecht, wenn dies in einem Tarifvertrag oder in der Aufhebungsvereinbarung so vereinbart ist.
Ist jedoch der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen und liegen keine besonderen Umstände vor, ist der Arbeitnehmer in der Regel an den Aufhebungsvertrag gebunden und das Arbeitsverhältnis ist endgültig beendet.
Oftmals drängen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zur Unterschrift auf dem Vertrag. Unter welchen Umständen könnte sich eine gerichtliche Anfechtung des Aufhebungsvertrags lohnen?
Stephanie Babiel: Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch einlädt, währenddessen hier großen Druck zur sofortigen Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ausübt und dies ohne Bedenkzeit für den Arbeitnehmer erfolgt, ist das häufig unwirksam. Gerichtliche Rechtsmittel, wie Anfechtungsklage oder eine Klage, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht, sind dem Arbeitnehmer auch dann anzuraten, wenn die Verhandlungssituation beim Aufhebungsvertrag unfair war, d.h. eine psychische Drucksituation geschaffen wurde, die eine freie Entscheidung erheblich erschwert hat (Gebot des fairen Verhandelns).
