Die Corona-Krise hat unseren Arbeitsalltag verändert, u.a. soll möglichst im Homeoffice gearbeitet werden. Welche arbeitsrechtlichen Vorschriften sind für Heimarbeit und Homeoffice durch Arbeitgeber dringend zu beachten?
Prof. Anja Mengel: Es sind zwei Arten von Vorschriften zu unterscheiden: erstens die arbeitsvertraglichen bzw. betrieblichen Regeln dazu, ob Home Office Tätigkeit noch grundsätzlich implementiert werden muss und wenn ja, mit welchen Details zu Umfang, Leistungskontrolle und Kostentragung etc. Zweitens ist ein Home Office auch ein „Arbeitsplatz“ im Sinne des Arbeitsschutzrechts, insbesondere der Arbeitsstättenverordnung, so dass sehr zahlreiche öffentlich-rechtliche Vorgaben zum Gesundheitsschutz gelten. Grundsätzlich ist es Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitsplätze auch im Home Office nach den Schutzstandards einzurichten und die Einhaltung dieser Standrads zu überwachen. Insofern ergibt sich eine Konfliktzone einerseits dazu, welche Überwachungs- und Zutrittsrechte ein Arbeitgeber für Home Offices haben soll/darf, andererseits sind viele Arbeitgeber auch faktisch überfordert, etwaige Kontrollen durchzuführen, zumal in der aktuellen Pandemiesituation. Vor dem Hintergrund hat es sogar (unverbindliche) Äußerungen der Politik gegeben, die Aufsichtsbehörden sollten ihrerseits die Einhaltung dieser Arbeitgeberpflichten in der Pandemie nicht überwachen.
Müssen Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice ermöglichen oder handelt es sich ausschließlich um ein freiwilliges Entgegenkommen?
Prof. Anja Mengel: Grundsätzlich ist dies bisher eine freie Entscheidung der Arbeitgeber. Auch Betriebsräte können Mobilarbeit oder Home Office nicht erzwingen, denn es handelt sich um die Festlegung des „Arbeitsortes“ im Sinne des Arbeitsvertragsrechts. Dies ist allein Sache der Arbeitsvertragspartner und idR allein Entscheidung der Unternehmen, wenn nicht (ausnahmsweise) im Arbeitsvertrag bereits Vereinbarungen zum Home Office getroffen worden sind. Dies ist eher nur bei Außendienstmitarbeitern üblich bisher.
Umgekehrt kann aber ein Arbeitnehmer auch nicht dauerhaft gegen seinen Willen in das Home Office verwiesen werden, wenn es dafür keine arbeitsvertragliche Vereinbarung gibt. Zwar darf der Arbeitgeber den Arbeitsplatz zuweisen, aber er muss diesen auch jeweils „bereitstellen“ – dies ist bei der Privatwohnung des Arbeitnehmers nicht möglich, da nur der Arbeitnehmer darüber verfügt. Soweit perspektivisch Unternehmen darüber nachdenken, ihre Belegschaften ganz überwiegend nur noch im Home Office arbeiten zu lassen, kommt bei Weigerung des Arbeitnehmers ggf. auch eine Änderungskündigung in Betracht, aber dies ist abzuwarten. In der Pandemiesituation liegt es m. E. jedenfalls aufgrund der öffentlichen Vorgaben zur Eindämmung der Pandemie anders: Nach billigem Ermessen, das im Einzelfall anhand der Arbeitsaufgaben und weiterer Umstände wie den Bedingungen auf dem Weg zum betrieblichen Arbeitsplatz, aber ggf. auch der individuellen Vorerkrankungssituation usw. zu beurteilen ist, können Arbeitnehmer für die Zeit der Pandemie einen gewissen Anteil Home Office Tätigkeit verlangen. Sie können ebenso gegen ihren Willen teilweise in das Home Office verwiesen werden. Dies steht naturgemäß unter der Bedingung, dass die Arbeitsaufgaben letztlich weitestgehend computer- und telefonbasiert sind und auch zuhause erledigt werden können. Für Arbeitnehmer in Produktion, Handel, Logistik u.ä. gilt dies nicht.
Viele Arbeitgeber nutzen die Corona-Krise als Begründung für betriebsbedingte Kündigungen. Ist dieses Argument grundsätzlich haltbar?
Prof. Anja Mengel: Ja, keine Frage. Betriebsbedingte Kündigungen sind gerade in wirtschaftlichen Krisen ein ultimatives, aber jederzeit adäquates Mittel der unternehmerischen Reaktion, wenn aufgrund der Krise der Betrieb dauerhaft reorganisiert werden muss und entsprechend zukünftig weniger Arbeitskräftebedarf hat. Es gibt insoweit nicht etwa einen Vorrang von Kurzarbeit, wenn der Unternehmer bereits dauerhaften Arbeitsplatzwegfall erwartet. Im Gegenteil ist dann Kurzarbeit unzulässig, da diese nur einen als vorübergehend einzuschätzenden Arbeitswegfall auffangen soll. Aber in dieser ungewöhnlichen Pandemiesituation seit Frühjahr ist diese Einschätzung zu den wirtschaftlichen Perspektiven auch für viele Unternehmen bisher nicht einfach gewesen.
Unter welchen Umständen kann die Corona-Krise als Begründung für eine betriebsbedingte Kündigung angeführt werden?
Prof. Anja Mengel: Es gibt vielfältige Anforderungen an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung oder gar einer größeren Zahl von Entlassungen. Knapp zusammengefasst muss eine Reorganisation der betrieblichen Strukturen und Arbeitsabläufe geplant und durchgeführt werden, die den Bedarf an Arbeitskraft dauerhaft reduziert; dies ist der sog. dauerhafte Arbeitsplatzwegfall aufgrund unternehmerischer Entscheidung. Es hat dann idR eine Sozialauswahl innerhalb der betroffenen Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer zu erfolgen und es sind überdies zahlreiche Formalien zu beachten, wie z. B. Betriebsratsbeteiligungen, soweit ein Betriebsrat gewählt ist, oder die sog. Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit. Vor der Entlassung von Arbeitnehmern mit besonderem Kündigungsschutz sind ggf. auch Behörden vorab zu beteiligen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist wichtig, dass es nie darum geht, ob und wie viele Kosten gespart werden müssen und sollen, sondern immer nur um den Umfang bzw. die Reduktion des Arbeitsanfalls, quasi in Arbeitsstunden.
Was sollten Arbeitnehmer unternehmen, die eine betriebsbedingte Kündigung mit Verweis auf die Auswirkungen der Corona-Krise erhalten haben?
Prof. Anja Mengel: Dazu gibt es keine Unterschiede zwischen Pandemie oder nicht: Jede Kündigung kann durch Einreichung einer Kündigungsschutzklage zur Prüfung vor die Arbeitsgerichte gebracht werden. Dazu ist Eile geboten, weil die meisten Arbeitnehmer eine Frist von drei Wochen zu beachten haben. Noch schneller sollte die Meldung bei der Agentur für Arbeit erfolgen, am besten innerhalb von drei Tagen.
