Vor allem während der Corona-Pandemie hat das Thema Telearbeit, Homeoffice und mobiles Arbeiten eine zunehmend größere Rolle eingenommen. Wie unterscheiden sich Telearbeit, Homeoffice und mobiles Arbeiten im rechtlichen Sinne?
Britta Fischer: Der „Telearbeitsplatz“ wird in § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung definiert, als ein vom Arbeitgeber im Privatbereich des Beschäftigten fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz, für den die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung über die Bedingungen der Telearbeit (z.B. die wöchentliche Arbeitszeit) getroffen habe. Zudem müssen die benötigten Arbeitsmittel installiert sein. Erst dann ist der Telearbeitsplatz i.S.d. Verordnung eingerichtet. Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel definiert erstmals in 2.2. Abs. 1 „mobiles Arbeiten“ als eine Arbeitsform, die nicht in einer Arbeitsstätte oder an einem fest eingerichteten Telearbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten ausgeübt wird, sondern bei dem die Beschäftigten an beliebigen anderen Orten tätig werden. Homeoffice, also das Arbeiten von zu Hause aus, ist eine Form des mobilen Arbeitens. Eine „Einrichtung“ i.S.d. § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung, wie bei der Telearbeit, ist nicht erforderlich.
Beim Arbeiten im eigenen Wohnhaus ergeben sich oft arbeitsrechtliche Fragen. Gelten die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes auch für Tele- und mobile Arbeit und welche weiteren arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften gelten hier?
Britta Fischer: Da es sich bei Mobile Working und Telearbeit grundsätzlich nur um besondere Arbeitsformen in Bezug auf den Arbeitsort handelt, gelten für die Arbeitszeit grundsätzlich keine Besonderheiten. Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetztes gelten vielmehr unabhängig davon, wo der Arbeitnehmer seine Arbeit erbringt. Zudem bleibt der Arbeitgeber für die Einhaltung der Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes verantwortlich, auch wenn die Kontrolle bei mobiler Arbeit naturgemäß erschwert ist. Während bei Telearbeitsplätzen neben den Vorgaben des Arbeitsschutzgesetztes auch die strengen Vorgaben der Arbeitsstättenverordnung einzuhalten sind, gibt es für die mobile Arbeitsleistung an variablen Orten keine vergleichbaren unmittelbaren Vorgaben. Arbeitsschutzrechtlich ist daher für die Arbeitsleistung im Mobile Office auf die allgemeinen Anforderungen des Arbeitsschutzgesetzes (§§ 3 und 4 ArbSchG) zurückzugreifen. Der Arbeitgeber hat ein ausreichendes Schutzniveau für die Arbeit im Mobile Office sicherzustellen. Allerdings kann vom Arbeitgeber nur verlangt werden, was tatsächlich in seinem Macht- und Einflussbereich liegt. In der Regel bestehen beim Mobile Office nur begrenzte Zugriffsmöglichkeiten des Arbeitgebers, da der Arbeitsort im Vorhinein typischerweise noch gar nicht bestimmt ist. Im Vordergrund der arbeitsschutzbezogenen Maßnahmen bei außerbetrieblichen Tätigkeiten stehen daher Organisations- und Hinweispflichten. Wenn mobiles Arbeiten auch vom Ausland aus ermöglicht werden soll, insbesondere im nicht EU-Ausland ergeben sich zusätzliche Haftungsrisiken für Arbeitgeber wie Mitarbeitende.
Auch beim Arbeiten von Zuhause können Verstöße gegen Arbeitszeiten geahndet werden. Welche Sanktionen drohen bei Nichtbeachtung der Arbeitszeit und der Arbeitsschutzvorschriften?
Britta Fischer: Verstöße der Mitarbeitenden können zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zu einer Kündigung (Stichwort: Arbeitszeitbetrug) führen. Es macht keinen Unterschied, wo der Mitarbeitende tätig wird. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sind für den Arbeitgeber bußgeldbewehrt. Es sollte daher arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass der Mitarbeitende die Einhaltung eigenverantwortlich sicherstellt. Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße von fünftausend bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden. Einzelne Verstöße sind zudem strafbewehrt. Ebenso sind auch Verstöße gegen den Arbeitsschutz bußgeld- und strafbewehrt.
Was kann der Arbeitgeber gegen einen mutmaßlichen Arbeitszeitbetrug beim Arbeiten im Homeoffice tun?
Britta Fischer: Grundsätzlich ist es sinnvoll, ein Tool für die Erfassung der Zeit des mobilen Arbeitens bereitzustellen und von den Mitarbeitenden, insbesondere, wenn es einen Verdacht für einen mutmaßlichen Arbeitszeitbetrug ergibt, in regelmäßigen Abständen Berichte über den Arbeitsfortschritt und bei Bedarf Teilarbeitsergebnisse anzufordern. Bestehen bereits konkrete Verdachtsmomente sollte der Mitarbeitende hierzu angehört werden. Je nach dem Ergebnis der Anhörung kann dann über eine Beendigung der mobilen Arbeit oder sogar über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgedacht werden. Wichtig ist, die Möglichkeit der Beendigung der mobilen Arbeit von Beginn an in einer Vereinbarung vorzusehen, die allerdings hinreichend transparent sein muss.
Technische Möglichkeiten zur Überwachung von Arbeitnehmern gibt es zuhauf. Aber darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter beim Arbeiten zuhause überhaupt überwachen und welche Möglichkeiten sind dabei legal und welche nicht?
Britta Fischer: Rechtlich zulässig ist z.B. auch hier die Verpflichtung der Arbeitszeiterfassung über ein entsprechendes Tool. Demgegenüber wäre z.B. eine permanente Überwachung durch eine Kamera im Homeoffice unzulässig. Grundsätzlich gilt auch beim mobilen Arbeiten, dass eine zeitlich oder verfahrensmäßig unbeschränkte Überwachung ganz erheblich in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeitenden eingreift. Wenn in dem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, sind zudem dessen Mitbestimmungsrechte bei der Einführung einer technischen Überwachungsmöglichkeit zu beachten.
