Cornelia Czuratis: Arbeitszeitgesetz dient in erster Linie der Sicherheit

Cornelia Czuratis ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Anwaltsbüro im Hegarhaus in Freiburg. Mit ihr sprechen wir über mobiles Arbeiten, Zusammenhang mit der Corona-Pandemie sowie arbeitsrechtliche Fragen.

Cornelia Czuratis

Vor allem während der Corona-Pandemie hat das Thema Telearbeit, Homeoffice und mobiles Arbeiten eine zunehmend größere Rolle eingenommen. Wie unterscheiden sich Telearbeit, Homeoffice und mobiles Arbeiten im rechtlichen Sinne?

Cornelia Czuratis: Häufig werden die Begriffe „Telearbeit“, Homeoffice“ und „mobiles Arbeiten“ synonym verwendet. Tatsächlich unterscheiden sich die verschiedenen Arbeitsformen in rechtlicher Hinsicht jedoch voneinander. Der Begriff der „Telearbeit“ ist ausdrücklich in § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättVO) definiert. Dabei handelt es sich um „vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte, wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat“. Der Arbeitnehmer arbeitet bei Telearbeit somit ausschließlich von zu Hause und hat keinen festen Arbeitsplatz mehr im Büro. Der Arbeitgeber richtet dem Beschäftigten einen festen Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich ein und trägt hierfür auch die Kosten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen dabei eine vertragliche Regelung über die Bedingungen der Telearbeit getroffen haben. Sofern der Mitarbeiter zusätzlich einen festen Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers hat und abwechselnd von zu Hause aus oder im Betrieb arbeitet, spricht man von sog. „alternierender Telearbeit“. Unter „mobiler Arbeit“ versteht man hingegen eine sporadische, nicht zwingend ganztägige Arbeit mittels eines mobilen Endgeräts (z.B. Tablet oder Laptop). Die Erbringung der Arbeitsleistung ist dabei nicht an einen bestimmten Ort gebunden. Der Mitarbeiter kann seinen Arbeitsort somit grundsätzlich selbst bestimmen (z.B. zu Hause, im Café oder im Zug). Im Homeoffice arbeiten Arbeitnehmer grundsätzlich in ihrem Privatbereich von zu Hause, ohne dass hier ein fester Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber eingerichtet wurde. Dabei handelt es sich in der Regel um eine temporäre Tätigkeit im Privatbereich des Beschäftigten nach vorheriger Abstimmung mit dem Arbeitgeber.

Beim Arbeiten im eigenen Wohnhaus ergeben sich oft arbeitsrechtliche Fragen. Gelten die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes auch für Tele- und mobile Arbeit und welche weiteren arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften gelten hier?

Cornelia Czuratis: Das Arbeitszeitgesetz dient in erster Linie der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten und legt unter anderem die zulässige tägliche und wöchentliche Höchstarbeitszeit fest sowie die vorgeschriebenen Ruhezeiten und Arbeitspausen. Dabei unterscheidet das Gesetz nicht zwischen den verschiedenen Arbeitsformen. Unabhängig davon, ob die Arbeitsleistung im Büro, von zu Hause aus oder an einem anderen Ort erbracht wird, muss der Arbeitgeber für die Einhaltung die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes sorgen.

Darüber hinaus finden auf alle drei Arbeitsformen auch weitere Schutzgesetze Anwendung, wie beispielswiese das Arbeitsschutzgesetz, das selbst jedoch nur sehr allgemeine Arbeitsschutzvorschriften enthält. Konkretere Vorgaben enthält hingegen die ArbStättVO, die den Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten möglichst keine Gefahr besteht. Die ArbStättVO gilt gem. § 2 Abs. 7 ArbStättVO jedoch ausdrücklich nur für die Telearbeit, nicht aber für mobiles Arbeiten oder Homeoffice. Bei Einrichten und Betreiben eines Telearbeitsplatzes muss der Arbeitgeber nach der ArbStättVO zunächst eine konkrete Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsstätte vornehmen. Er muss also die Gefährdungen des Telearbeitsplatzes ermitteln und ggf. beseitigen (§ 3 ArbStättVO). Er muss weiter den Beschäftigten ausreichende und angemessene Informationen anhand der Gefährdungsbeurteilung zur Verfügung stellen (§ 1 Abs. 4 Nr. 2 und § 6 ArbStättVO).  Darüber hinaus enthält Anhang 6 der ArbStättVO auch konkrete Anforderungen an die Gestaltung der Bildschirmarbeitsplätze. Da die Arbeitsstättenverordnung ausdrücklich nur für den Telearbeitsplatz gilt, gehen insbesondere Arbeitgeber oft davon aus, dass sie bei Vereinbarung von mobiler Arbeit oder Homeoffice geringere Arbeitsschutzmaßnahmen ergreifen müssen.  Allerdings greifen auch bei diesen beiden Arbeitsformen die Arbeitsschutzverordnung sowie die Betriebssicherheitsverordnung. Letztere regelt die Verwendung von Arbeitsmitteln. Auch nach diesen Schutzgesetzen muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, so dass die Mitarbeiter auch bei diesen beiden Arbeitsformen nicht schutzlos sind.

Auch beim Arbeiten von Zuhause können Verstöße gegen Arbeitszeiten geahndet werden. Welche Sanktionen drohen bei Nichtbeachtung der Arbeitszeit und der Arbeitsschutzvorschriften?

Cornelia Czuratis: Ganz allgemein stellen Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz oder auch andere Arbeitsschutzvorschriften (z.B. Arbeitsschutzgesetz oder Arbeitsstättenverordnung) in der Regel Ordnungswidrigkeiten dar, die mit einem Bußgeld geahndet werden können. In besonders schwerwiegenden Fällen, insbesondere wenn die Verstöße vorsätzlich erfolgen und dadurch die Gesundheit eines oder mehrerer Beschäftigter gefährdet wird, kann sogar eine Straftat vorliegen, die mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe bestraft werden kann. Für Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz, die eine Ordnungswidrigkeit darstellen, können beispielsweise Geldbußen bis zu 30.000 € festgesetzt werden (§ 22 ArbZG). In den schwerwiegenden Fällen des § 23 ArbZG handelt es sich um eine Straftat, die mit einer Geldstrafe oder auch einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr bestraft werden kann.

Verantwortlich für die Einhaltung dieser Schutzvorschriften ist allein der Arbeitgeber. Dabei stellt nicht nur sein vorsätzliches Handeln einen Verstoß dar. Auch fahrlässige Verstöße werden geahndet. Es reicht daher nicht aus, dass der Arbeitgeber seine Belegschaft oder einzelnen Arbeitnehmer pauschal darauf hinweist, dass die gesetzlichen Schutzvorschriften einzuhalten sind. Er ist vielmehr dazu verpflichtet, die Einhaltung der Schutzvorschriften auch zu überwachen und bei Verstößen konkret einzugreifen, soweit ihm dies möglich ist.

Was kann der Arbeitgeber gegen einen mutmaßlichen Arbeitszeitbetrug beim Arbeiten im Homeoffice tun?

Cornelia Czuratis: Zunächst muss natürlich geklärt werden, ob überhaupt ein Arbeitszeitbetrug vorliegt. Denn nicht jeder objektive Fehler bei der Arbeitszeiterfassung ist schon als Betrugsversuch zu werten. Ein Arbeitszeitbetrug liegt grundsätzlich vor, wenn ein Mitarbeiter seine vereinbarte Arbeitszeit nicht erfüllt und trotzdem volles Gehalt erhält. Allerdings erfüllen kurze Arbeitsunterbrechungen, z.B. das Kaffeeholen oder kurze Gespräche mit Kollegen, diesen Tatbestand noch nicht. Gleiches muss insofern natürlich auch für das Arbeiten im Homeoffice gelten. Auch hier sind kurze Unterbrechungen für ein kurzes Gespräch mit Familienangehörigen o.ä. erlaubt. Liegt im konkreten Fall tatsächlich ein Arbeitszeitbetrug vor, stellt dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Der Arbeitgeber kann je nach Lage des Falles den Mitarbeiter lediglich abmahnen, eine ordentliche Kündigung aussprechen (ggf. erst nach vorheriger Abmahnung) oder je nach Schwere des Verstoßes ist auch eine außerordentliche Kündigung denkbar. Tatsächlich bewertet die Rechtsprechung einen Arbeitszeitbetrug grundsätzlich als eine sehr scherwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und stellt hierbei insbesondere auf den besonderen Vertrauensbruch ab, so dass fristlose Kündigungen in diesem Bereich keine Seltenheit sind. Für den Arbeitgeber ist der Nachweis eines Arbeitszeitbetruges von Mitarbeitern im Homeoffice oft nicht leicht zu führen. Besteht jedoch ein konkreter Verdacht gegen einen Mitarbeiter, kann dies zum einen die Ausweitung der Überwachungsmaßnahmen des Mitarbeiters rechtfertigen oder der Arbeitgeber kann eine Verdachtskündigung aussprechen. Hierbei muss er den Arbeitszeitbetrug nicht zwingend nachweisen. Vielmehr reicht das Vorliegen eines dringenden Verdachts einer erheblichen Pflichtverletzung.

Technische Möglichkeiten zur Überwachung von Arbeitnehmern gibt es zuhauf. Aber darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter beim Arbeiten zuhause überhaupt überwachen und welche Möglichkeiten sind dabei legal und welche nicht?

Cornelia Czuratis: Grundsätzlich gilt bei der Mitarbeiterüberwachung im Homeoffice nichts anderes als am betrieblichen Arbeitsplatz: technisch ist vieles möglich, aber eine Überwachung ist nur ausnahmsweise zulässig. Klar ist, dass eine lückenlose Überwachung, ohne konkreten Anlass oder Verdacht nicht zulässig ist. Dies gilt im Übrigen auch, wenn der Arbeitnehmer Kenntnis von der Überwachung hat. Nicht zulässig ist daher mit Sicherheit der Einsatz von Webcams, da sie einen sehr massiven Eingriff in die Privatsphäre und das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten darstellen. Weniger problematisch ist das Überprüfen der Login-Daten. Da der Arbeitgeber die Arbeitszeiten grundsätzlich erfassen und auch die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes überprüfen muss, ist diese Auswertung grundsätzlich zulässig. Ob darüber hinaus auch eine Überprüfung und Auswertung des E-Mail-Accounts und Browserverlaufs des Mitarbeiters zulässig ist, hängt davon ab, ob dem Mitarbeiter eine private Nutzung der Geräte gestattet ist. Grundsätzlich dürfen nur dienstliche E-Mails und dienstlich aufgerufene Internetseiten überprüft werden. Ist die private Nutzung daher erlaubt, ist dem Arbeitgeber der Zugriff grundsätzlich nicht gestattet, sofern kein konkreter Verdacht einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegt. Ist jegliche private Nutzung hingegen ausgeschlossen, darf der Arbeitgeber die E-Mail-Accounts und den Browserverlauf in der Regel kontrollieren. Besonders kritisch ist auch der Einsatz von Spionagesoftware, Keyloggern oder die Beauftragung einer Privatdetektei zu bewerten. Diese Maßnahmen stellen massive Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht eines Beschäftigten dar und sind grundsätzlich nur bei dringendem Verdacht einer Straftat oder Vorliegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gerechtfertigt. Ganz allgemein muss der Arbeitgeber immer das mildeste Mittel wählen. Bei unrechtmäßigen Mitarbeiterüberwachungen drohen Bußgelder sowie Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche des betroffenen Mitarbeiters.

Frau Czuratis, vielen Dank für das Gespräch!

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