Dr. Alexander Bissels: Vorgehensweise einer Änderungskündigung

Dr. Alexander Bissels ist Rechtsanwalt und Partner in der Kanzlei CMS Hasche Sigle in Köln. Mit ihm sprechen wir über Arbeitsverhältnisse, Änderungsvereinbarungen sowie betriebsbedingte Gründe.

Dr. Alexander Bissels

Nicht jeder ist mit allen Formen einer Kündigung vertraut. Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Dr. Alexander Bissels: Bei Arbeitsverhältnissen handelt es sich um Dauerschuldverhältnisse, die oftmals über längere Zeiträume andauern (sollen). In diesem Zusammenhang kann es erforderlich werden, die ursprünglich vereinbarten Arbeitsbedingungen den aktuellen Umständen anzupassen. Dies kann jederzeit einvernehmlich durch eine Änderungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschehen. Alternativ kann der Arbeitgeber über sein Weisungsrecht (§ 106 GewO) – insbesondere unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Beschränkungen – die Arbeitsbedingungen auch einseitig anpassen. Sollen diese überschritten werden und der Arbeitnehmer mit einer einvernehmlichen Anpassung des Arbeitsvertrages nicht einverstanden sein, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Es handelt sich dabei um ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft: der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus und verbindet diese mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter den gewünschten Änderungen fortzusetzen. Beispiel: in dem Arbeitsvertrag sind fest vereinbarte Arbeitszeiten mit dem Arbeitnehmer vereinbart worden; der Arbeitgeber hat sich nicht vorbehalten, diese per Direktionsrecht zukünftig ändern zu können. Soll die Lage der Arbeitszeit nun angepasst werden, kann dies einvernehmlich erfolgen oder – im Falle einer fehlenden Verständigung der Arbeitsvertragsparteien – vom Arbeitgeber durch eine einseitig auszusprechende Änderungskündigung durchgesetzt werden.

Können Sie uns Gründe oder Situationen nennen, in denen eine Änderungskündigung häufig zum Einsatz kommt?

Dr. Alexander Bissels: In der Praxis kommen (ordentliche) Änderungskündigungen oftmals vor, wenn bei einem Unternehmen insbesondere aus betriebsbedingten Gründen, z.B. aufgrund von Auftragsverlusten oder Rationalisierungsmaßnahmen etc., Stellen in einem erheblichen Umfang abgebaut werden sollen. Sind dort noch (andere) Arbeitsplätze frei und verfügbar, für die sich der von einer Kündigung grundsätzlich betroffene Arbeitnehmer eignen würde, ist der Arbeitgeber gehalten, diesem die betreffende Stelle per Änderungskündigung „zuzuweisen“. Dies gilt insbesondere in dem Fall, dass es sich um freie Arbeitsplätze auf einer anderen Hierarchieebene oder an einem anderen Ort handelt oder dass diese aus anderen Gründen nicht als gleichwertig mit der bisherigen Stelle qualifiziert werden können, so dass der Arbeitgeber die betreffenden Arbeitnehmer nicht per Direktionsrecht auf diese versetzen kann. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, die freien Arbeitsplätze über eine Änderungskündigung zu besetzen, die auf eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet ist, bevor er eine Beendigungskündigung aussprechen darf, bei der der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden soll.

Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG ist also eine “richtige” Kündigung. Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und wann unwirksam?

Dr. Alexander Bissels: Grundsätzlich ist die Änderungskündigung tatsächlich eine „richtige Kündigung“, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann, aber nicht führen muss. Die Besonderheit ist nämlich, dass der Arbeitgeber gleichzeitig dessen Fortführung anbietet – wenn auch zu anderen als den bisherigen Konditionen. Wie jede Kündigung muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein; dies gilt zumindest, wenn und soweit auf das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers das KSchG anwendbar ist (vgl. §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG, dazu ergänzend: Ziff. 5). Geprüft wird dabei nicht, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern ob die vom Arbeitgeber gewünschte Anpassung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Relevant ist dabei, ob personen-, verhaltens- oder eben betriebsbedingte Gründe das Änderungsangebot bedingen und ob dieses vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist; dies ist der Fall, wenn die angebotenen Arbeitsbedingungen verhältnismäßig sind. Es muss dabei untersucht werden, ob die Modifikationen geeignet und erforderlich sind, um den bisherigen Inhalt des Arbeitsvertrages an die geänderte Beschäftigungssituation bei dem Arbeitgeber anzupassen. In der Praxis ist der Begründungs- und damit Rechtfertigungsaufwand, der im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens betrieben werden muss, regelmäßig sehr hoch.

Kommt es zu einer Änderungskündigung, hat der Arbeitnehmer wie bei einer konventionellen Kündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Welche Optionen hat der Arbeitnehmer und was haben die einzelnen Reaktionen für Konsequenzen?

Dr. Alexander Bissels: Der Arbeitnehmer kann das mit der Änderungskündigung verknüpfte Angebot, das Arbeitsverhältnis auf Grundlage abweichender Konditionen fortzusetzen, vorbehaltlos annehmen; dieses wird sodann – wie vereinbart – in der entsprechend geänderten Form fortgesetzt (Variante 1). Alternativ kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers vorbehaltlos ablehnen. In diesem Fall „wandelt“ sich die ursprünglich ausgesprochene Änderungs- in eine Beendigungskündigung. Es geht folglich nicht mehr um die vom Arbeitgeber an sich angestrebte Anpassung der Arbeitsbedingungen, sondern um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an sich (Variante 2). Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer das arbeitgeberseitige Änderungsangebot „unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung“ (§ 2 KSchG) annehmen. Der Arbeitnehmer betont damit, dass er die vom Arbeitgeber angetragenen Anpassungen bis zu einer gerichtlichen Klärung, ob die Änderungskündigung wirksam ist, akzeptiert. Stellt das Gericht fest, dass dies der Fall ist, wird das Arbeitsverhältnis in der vom Arbeitgeber angetragenen Form fortgesetzt; ist die Änderungskündigung unwirksam, gelten hingegen die ursprünglichen Arbeitsbedingungen (Variante 3).

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutzgesetz bei Änderungskündigungen?

Dr. Alexander Bissels: Das KSchG ist bei Änderungskündigungen anzuwenden und dessen Vorgaben zu beachten, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem gekündigten Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei Zugang der Kündigung bestanden hat und in dem Betrieb des kündigenden Arbeitgebers in der Regel 10 oder mehr Mitarbeiter beschäftigt werden (zur Bestimmung des maßgeblichen Schwellenwertes unter Berücksichtigung von Teilzeitkräften, s. § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG).

Arbeitnehmer können verschieden mit der Änderungskündigung umgehen. Wann raten Sie Betroffenen dazu, eine Änderungskündigung abzulehnen und wie müssen diese dann dahingehend vorgehen?

Dr. Alexander Bissels: Eine (vorbehaltlose) Ablehnung der Änderungskündigung sollte grundsätzlich nur erfolgen, wenn sich der Arbeitnehmer unter keinen Umständen vorstellen kann, auf Grundlage der angebotenen Konditionen (weiter) für den Arbeitgeber tätig zu sein. Ansonsten kommt eine Annahme des Angebotes unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung (§ 2 KSchG) in Betracht. In beiden Fällen muss sodann eine Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Herr Dr. Bissels, vielen Dank für das Gespräch!

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