Dr. Katharina Reidel: Wie der Arbeitgeber die Zusage „meint“, ist unerheblich

Dr. Katharina Reidel ist Rechtsanwältin und Partnerin in der Kanzlei Horn + Dr. Reidel in Nürnberg. Mit ihr sprechen wir über Wiedereinstellungszusage, schriftliche Vereinbarung sowie Rechtsfolgen.

Nach einer Kündigung wird manchen Arbeitnehmern gesagt, dass man sie in ein paar Monaten, wenn der Bedarf an Arbeitskräften erneut steige, wieder einstellen werde. In welchen Branchen ist so etwas üblich und wie unterscheidet sich die Wiedereinstellungszusage von einer Wiedereinstellungsvereinbarung?

Dr. Katharina Reidel: Eine Wiedereinstellungszusage/-vereinbarung spielt in allen Branchen eine Rolle, in denen zu bestimmten Zeiten kein Beschäftigungsbedarf für betroffene Mitarbeitende besteht, z.B. Schlechtwettergründe auf dem Bau, Kontakteinschränkungen in der Gastronomie usw. Die Wiedereinstellungszusage ist hierbei das (einseitige) Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden und nach einer gewissen Zeit unter definierten Voraussetzungen wieder aufzunehmen bzw. fortzusetzen. Eine Wiedereinstellungsvereinbarung kommt zustande, wenn Mitarbeitende ein solches Angebot annehmen und es hierdurch zu einer (zweiseitigen) vertraglichen Regelung kommt.

Die Zusage der Wiedereinstellung muss in einer besonderen Form festgehalten werden. Können Sie uns sagen, was genau in eine schriftliche Vereinbarung gehört?

Dr. Katharina Reidel: Der Inhalt einer Wiedereinstellungsvereinbarung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Auf jeden Fall sollte geregelt werden, wer die Vertragsparteien sind, ab wann und auf welchem Arbeitsplatz bzw. auf welchen Positionen die Wiedereinstellung erfolgen soll und welche Konditionen für das wieder zu begründende Arbeitsverhältnis gelten sollen. Wichtig ist außerdem zu definieren, unter welchen Voraussetzungen die MitarbeiterIn die Wiedereinstellung verlangen kann.

Inwiefern kann die Zusage zur Wiedereinstellung ein Trick des Arbeitgebers sein und wie profitiert dieser davon?

Dr. Katharina Reidel: Ein „Trick“ des Arbeitgebers kann eine solche Zusage nur sein, wenn die MitarbeiterIn sich über die Verbindlichkeit des Angebots nicht beraten lässt. Wenn ein Vertragsschluss ohne kompetente Unterstützung erfolgt, kann m.E. kaum von einem „Trick“ die Rede sein.

Welche Rechtsfolgen treten ein, wenn der Arbeitgeber die Vereinbarung oder Zusage nicht einhalten will?

Dr. Katharina Reidel: Wenn der Arbeitgeber eine verbindliche Zusage abgegeben und die MitarbeiterIn diese angenommen hat, kann der Wiedereinstellungsanspruch – wie alle nicht erfüllten, aber fälligen Ansprüche – gerichtlich durchgesetzt werden.

Viele Arbeitnehmer realisieren erst in was für einer Situation sie sind, nachdem es schon zu spät ist. Was raten Sie Arbeitnehmern, falls diese sich nicht sicher sind, ob die Zusage des Arbeitgebers ernst gemeint ist?

Dr. Katharina Reidel: Wie der Arbeitgeber die Zusage „meint“, ist unerheblich. Es kommt darauf an, was die Parteien miteinander vereinbart haben. Über den Inhalt einer solchen Vereinbarung sollten sich beide Parteien ggf. beraten lassen, wenn Unsicherheit oder Unkenntnis darüber vorliegt, ob die Wiedereinstellung verbindlich und beweisbar geregelt wurde.   

Frau Dr. Reidel, vielen Dank für das Gespräch!                                                   

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