Nach einer Kündigung wird manchen Arbeitnehmern gesagt, dass man Sie nach ein paar Monaten, wenn der Bedarf an Arbeitskräften erneut steige, wiedereinstellen werde. In welchen Branchen ist so etwas üblich und wie unterscheidet sich die Wiedereinstellungszusage von einer Wiedereinstellungsvereinbarung?
Nils Wigger: Grundsätzlich sind Wiedereinstellungszusagen/Wiedereinstellungsvereinbarungen eher selten.Sie werden in der Regel nur in den Branchen der Saisonarbeiter (z.B. im Baugewerbe, der Gastronomie oder der Landwirtschaft) genutzt. Hin und wieder werden diese Vereinbarungen aber auch dann getroffen, wenn eine Um- oder Restrukturierung ansteht. Hier sehen die Sozialpläne zum Teil vor, dass aus betriebsbedingten Gründen gekündigte Arbeitnehmer*innen einen Wiedereinstellungsanspruch haben, wenn sich innerhalb einer bestimmten Frist herausstellt, dass wieder Bedarf an Arbeitskräften vorhanden ist. Die Begriffe Wiedereinstellungszusage oder Wiedereinstellungsvereinbarung sind keine rechtlich definierten Begriffe. Nach dem sprachlichen Gebrauch handelt es sich bei einer Wiedereinstellungszusage aber um eine einseitige Zusage des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis später wieder mit dem/der Arbeitnehmer*in fortsetzen zu wollen. Hier wird nur der Arbeitgeber verpflichtet und der/die Arbeitnehmer*in hat ein Wahlrecht, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Das Wort Wiedereinstellungsvereinbarung steht sprachgebräuchlich für eine beidseitige Verpflichtung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in das Arbeitsverhältnis nach der Beendigung zu einem späteren Zeitpunkt fortzusetzen. Hier verpflichten sich sowohl der Arbeitgeber als auch der/die Arbeitnehmer*in, sodass kein Wahlrecht besteht, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll.
Die Zusage der Wiedereinstellung muss in besonderer Form festgehalten werden. Können Sie uns sagen, was genau in eine schriftliche Vereinbarung gehört?
Nils Wigger: Grundsätzlich besteht keine Schriftform einer Wiedereinstellungszusage oder auch einer Wiedereinstellungsvereinbarung. So kann auch ein Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen werden. Gesetzlich vorgesehen ist lediglich, dass nach dem Nachweisgesetz ein zunächst mündlich geschlossener Arbeitsvertrag später schriftlich festzuhalten ist. Es empfiehlt sich jedoch dringend, eine Wiedereinstellungsvereinbarung oder auch Wiedereinstellungszusagen schriftlich zu fixieren, damit bei einem späteren Streit der Beweis hinsichtlich des Zustandekommens und des Inhalts der Zusage/Vereinbarung festgehalten wird.
Der Inhalt der Vereinbarung sollte jedenfalls umfassen:
– den Zeitpunkt, wann das Arbeitsverhältnis (spätestens) fortgesetzt werden soll;
– ggf. eine Bedingung, die eintreten muss, damit das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird;
– ggf. Regelung der Beendigung des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Inwiefern kann die Zusage zur Wiedereinstellung ein Trick des Arbeitgebers sein und wie profitiert dieser davon?
Nils Wigger: Ein/eine Arbeitnehmer*in sollte immer dann vorsichtig sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung auf wirtschaftliche Gründe stützt und dem/der Arbeitnehmer*in zusagt, den/die Arbeitnehmer*in zukünftig wieder einzustellen, wenn die Auftragslage besser ist. Verknüpft der Arbeitgeber diese Zusage mit einem Verzicht auf die Kündigungsschutzklage oder möchte den/die Arbeitnehmer*in allgemein dazu bewegen, auf die Kündigungsschutzklage zu verzichten, kann dies zur Falle für den/die Arbeitnehmer*in werden. Nach Ablauf der Frist für die Kündigungsschutzklage (3 Wochen nach Zugang der Kündigung) kann sich der/die Arbeitnehmer*in nicht mehr wirksam gegen die Kündigung wehren. Kann der/die Arbeitnehmer*in – zum Beispiel bei einer mündlichen Zusage – eine Vereinbarung nicht beweisen oder beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass die Bedingung für die Wiedereinstellung nicht eingetreten ist, kann der der/die Arbeitnehmer*in dann nicht mehr gegen die Kündigung vorgehen.
Welche Rechtsfolgen treten ein, wenn der Arbeitgeber die Vereinbarung oder Zusage nicht einhalten will?
Nils Wigger: Hält der Arbeitgeber sich nicht an die Wiedereinstellungsvereinbarung oder –zusage, obwohl die Bedingungen eingetreten sind, entsteht dennoch ein Arbeitsverhältnis. Bietet der/die Arbeitnehmer*in dann seine/ihre Arbeitsleistung an und nimmt der Arbeitgeber diese nicht an, so ist der Arbeitgeber zur Zahlung von Annahmeverzugslohn verpflichtet. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall Arbeitslohn zahlen, ohne dass der/die Arbeitnehmer*in gearbeitet hat.
Das neu entstandene Arbeitsverhältnis kann dann nur durch eine Kündigung beendet werden. Hinsichtlich dieser Kündigung kann sodann Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Wie viele Arbeitnehmer*innen realisieren erst in was für eine Situation sie sich befinden, nachdem es schon zu spät ist. Was raten Sie Arbeitnehmer*innen, falls diese sich nicht sicher sind, ob die Zusage des Arbeitgebers ernst gemeint ist?
Nils Wigger: Grundsätzlich ist es empfehlenswert, eine entsprechende Zusage durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Insofern ist je nach Art, Form und Inhalt der Zusage zu unterscheiden, ob diese vorteilhaft für den/die Arbeitnehmer*in ist bzw. sein kann. Zu Nachweiszwecken sollte zudem stets auf eine schriftliche oder textförmliche Zusage bestanden werden, in der die Voraussetzungen klar und eindeutig geregelt sind. Hat der/die Arbeitnehmer*in aufgrund einer mündlichen Zusage von einer fristgemäßen Erhebung der Kündigungsschutzklage abgesehen, sollte der Arbeitgeber nachträglich um eine schriftliche/textförmliche Bestätigung gebeten werden.
