Prof. Dr. Björn Gaul: Änderungskündigung kommt mit neuem Arbeitsvertragsangebot einher

Prof. Dr. Björn Gaul ist Rechtsanwalt bei CMS Hasche Sigle Partnerschaft von Rechtsanwälten und Steuerberatern mbB in Köln. Mit ihm sprechen wir über Kündigungsfrist, betriebliche Gründe sowie Kündigungsschutzgesetz.

Prof. Dr. Björn Gaul

Nicht jeder ist mit allen Formen einer Kündigung vertraut. Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Prof. Dr. Björn Gaul: Eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis zwar wie eine normale Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber bietet der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer aber zugleich an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Dabei kann es insbesondere um eine andere Tätigkeit, ein anderes Gehalt oder einen anderen Arbeitsort gehen. Denkbar ist auch, dass einzelne Arbeitsbedingungen verändert werden sollen: So könnte es darum gehen, eine Pflicht zu begründen, zusätzliche Aufgaben zu übernehmen, die bislang von den arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeiten nicht umfasst sind.

Können Sie uns Gründe oder Situationen nennen, in denen eine Änderungskündigung häufig zum Einsatz kommt?

Prof. Dr. Björn Gaul: In der Regel wird eine Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen ausgesprochen. Das Unternehmen schließt eine Niederlassung und verlagert alle Arbeiten in das Headquarter. Denkbar ist aber auch, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer eine bestimmte Tätigkeit aufgrund körperlicher Einschränkungen nicht mehr ausüben kann oder der bisherige Arbeitsplatz als Folge technischer Veränderungen entfällt und dem Arbeitnehmer – statt eine Entlassung vorzunehmen – eine andere Tätigkeit angeboten wird. In den meisten Fällen versucht das Unternehmen aber im Zweifel, zunächst einmal einvernehmlich die Vertragsänderung abzusprechen. Das vermeidet die Konfrontation und die damit einhergehende Belastung des Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung.

Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG ist also eine “richtige” Kündigung. Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und wann unwirksam?

Prof. Dr. Björn Gaul: In allen Fällen ist die ordentliche Änderungskündigung das letzte Mittel, um Veränderungen durchzusetzen, bei denen eine freiwillige Vereinbarung scheitert. „Ordentlich“ meint dabei, dass die Kündigungsfrist eingehalten wird. Eine außerordentliche und fristlose Änderungskündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig, was in der Praxis kaum darstellbar ist. Wichtig allerdings ist, dass eine Änderungskündigung nur die Regelungen des Arbeitsvertrags ändern darf, deren Anpassung aus betrieblichen Gründen, aus Gründen in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin erforderlich ist. Andernfalls fehlt ihr die soziale Rechtfertigung. Wird der Betrieb beispielsweise von Berlin nach Hamburg verlegt, kann im Rahmen der Änderungskündigung angeboten werden, die Tätigkeit nach Ablauf der Kündigungsfrist in Hamburg fortzusetzen. Gehalt oder Arbeitszeit können in diesem Zusammenhang durch Änderungskündigung nicht angepasst werden; die Verlagerung des Arbeitsplatzes macht in Bezug auf diese Bedingungen keine Änderung notwendig. Die betroffene Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann auch in Hamburg mit dem bisherigen Gehalt und der bisherigen Arbeitszeit weiterarbeiten.

Kommt es zu einer Änderungskündigung, hat der Arbeitnehmer wie bei einer konventionellen Kündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Welche Optionen hat der Arbeitnehmer und was haben die einzelnen Reaktionen für Konsequenzen?

Prof. Dr. Björn Gaul: Wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin ablehnt, zu geänderten Arbeitsbedingungen tätig zu werden, endet der Vertrag mit Ablauf der Kündigungsfrist. Unter diesen Voraussetzungen besteht auch keine Chance, die angebotenen Änderungen auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen. Vielmehr kann auch durch eine Kündigungsschutzklage nur überprüft werden, ob es für den Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zu den bisherigen (unveränderten) Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin geht also auf’s Ganze. Gewinnt er/sie, besteht der Arbeitsvertrag zu den alten Bedingungen fort. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis, dass die bisherigen Bedingungen sich geändert haben (z. B. Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes), verliert der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin den Prozess und auch das Arbeitsverhältnis ohne die Chance einer weiteren Beschäftigung.

Wenn der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin diese Chance erhalten will, muss das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen werden. Dann besteht zwar die Verpflichtung, nach Ablauf der Kündigungsfrist zu diesen geänderten Arbeitsbedingungen zu arbeiten, bis rechtskräftig über die Kündigungsschutzklage entschieden wird. Im Rahmen dieser Klage prüft das Arbeitsgericht nicht nur, ob es überhaupt notwendig war, eine Änderung des Arbeitsvertrags vorzunehmen. Es prüft auch, ob jede einzelne Änderung, die mit dem neuen Angebot verbunden ist, tatsächlich aus Gründen in der Person, dem Verhalten oder aus betrieblichen Erfordernissen erforderlich ist. Ist das nur in Bezug auf eine einzige Bedingung nicht der Fall, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam. Dann besteht der Arbeitsvertrag in seinem bisherigen Inhalt weiter, bis eine erneute (dann wirksame) Änderungskündigung ausgesprochen oder eine Änderungsvereinbarung geschlossen wird.

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutzgesetz bei Änderungskündigungen?

Prof. Dr. Björn Gaul: Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Änderungskündigungen, wenn die betroffenen Arbeitnehmer bereits mindestens sechs Monate beim gleichen Arbeitgeber tätig sind und in dem Betrieb, in dem man tätig ist, mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Besonderheiten können gelten, wenn in einer Filialstruktur viele Betriebe mit jeweils nicht mehr als 10 Arbeitnehmern bestehen. Sind diese Voraussetzungen für eine Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt, was im Kleinbetrieb der Fall ist, kann eine Änderungskündigung bereits aus sachlichen Gründen erklärt werden. Wichtig ist nur, dass keine sonstigen Kündigungsverbote (z. B. Verbot einer Kündigung während der Schwangerschaft) oder Diskriminierungsverbote missachtet werden.

Arbeitnehmer können verschieden mit der Änderungskündigung umgehen. Wann raten Sie Betroffenen dazu, eine Änderungskündigung abzulehnen und wie müssen diese dann dahingehend vorgehen?

Prof. Dr. Björn Gaul: Es gibt keine generelle Leitlinie. Die Antwort hängt natürlich davon ab, ob (1) Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit der Änderungskündigung bestehen und (2) eine grundsätzliche Bereitschaft und Fähigkeit besteht, jedenfalls so lange zu den geänderten Arbeitsbedingungen tätig zu werden, bis rechtkräftig über die Kündigungsschutzklage entschieden wurde. Das kann mehrere Jahre dauern. Wenn diese Möglichkeit – beispielsweise bei einer Verlagerung – nicht besteht, wird man im Zweifel die Kündigung akzeptieren oder insgesamt angreifen müssen und auf eine Annahme unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung verzichten müssen. Insgesamt also eine komplexe Sachlage. Eine Situation, die mich zu der Empfehlung bringt, in solchen Fällen anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen, zumal nur drei Wochen Zeit besteht, das Änderungsangebot anzunehmen und/oder Klage gegen eine Änderungskündigung zu erheben.

Herr Prof. Dr. Gaul, vielen Dank für das Gespräch!

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