Nicht jeder ist mit allen Formen einer Kündigung vertraut. Was versteht man unter einer Änderungskündigung?
Prof. Dr. Matthias Pletke: Im Unterschied zu einer Beendigungskündigung geht es bei einer Änderungskündigung um eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, allerdings zu geänderten Konditionen. Eine Änderungskündigung besteht immer aus zwei Elementen, nämlich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und dem Angebot des Arbeitgebers auf dessen Fortsetzung zu geänderten Arbeitsbedingungen.
Können Sie uns Gründe oder Situationen nennen, in denen eine Änderungskündigung häufig zum Einsatz kommt?
Prof. Dr. Matthias Pletke: Eine Änderungskündigung ist häufig dann erforderlich, wenn sich wesentliche Konditionen des Arbeitsverhältnisses ändern sollen und dies nicht mehr vom bisherigen Arbeitsvertrag abgedeckt ist. Ein Beispiel kann hier eine nicht mehr vom Arbeitsvertrag erfasste Versetzung eines Mitarbeiters von einem Standort an einen anderen sein.
Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KschG ist also eine „richtige“ Kündigung. Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und wann unwirksam?
Prof. Dr. Matthias Pletke: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wird eine Änderungskündigung in zwei Stufen geprüft. Das Gericht muss im Streitfall klären, ob die Gründe für eine Änderungskündigung, etwa dringende betriebliche Erfordernisse, dass Änderungsangebot bedingen und ob die vorgeschlagene Änderung insbesondere vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist. Ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin muss nur solche Änderungen billigerweise hinnehmen, die dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrages den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen.
Kommt es zu einer Änderungskündigung, hat der Arbeitnehmer wie bei einer konventionellen Kündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Welche Optionen hat der Arbeitnehmer und was haben die einzelnen Reaktionen für Konsequenzen?
Prof. Dr. Matthias Pletke: Bei einer Änderungskündigung hat ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin grundsätzlich drei Reaktionsmöglichkeiten. Wird das mit einer Änderungskündigung verbundene Änderungsangebot angenommen, wird das Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen fortgesetzt. Lehnt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin das Angebot ab, kann er bzw. sie sich vor dem Arbeitsgericht gegen die mit der Änderungskündigung verbundene Kündigung wehren. Als dritte Variante sieht § 2 des KSchG vor, dass ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin die Änderungskündigung auch unter Vorbehalt annehmen kann. Es besteht dann die Möglichkeit, die Änderungskündigung von einem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. Hier besteht dann aber nicht das Risiko, dass bei einem Unterliegen das Arbeitsverhältnis komplett beendet wird bzw. wurde. Obsiegt der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin, bleibt es bei den alten Vertragskonditionen. Verliert der Arbeitnehmerin bzw. die Arbeitnehmerin den Arbeitsgerichtsprozess wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen fortgesetzt.
Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutzgesetz bei Änderungskündigungen?
Prof. Dr. Matthias Pletke: Mit § 2 KSchG gibt es bei Veränderungskündigungen eine eigene Norm.
Arbeitnehmer können verschieden mit der Änderungskündigung umgehen. Wann raten Sie Betroffenen dazu, eine Änderungskündigung abzulehnen und müssten diese dann dahingehend vorgehen?
Prof. Dr. Matthias Pletke: Eine Ablehnung des Änderungsangebotes ist mit dem Risiko verbunden, dass der Arbeitnehmer beziehungsweise die Arbeitnehmerin bei einer negativen Entscheidung des Arbeitsgerichtes seinen beziehungsweise ihren Arbeitsplatz verliert. Aus diesem Grund wird in der Regel eine Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen. Ist das Änderungsangebot absolut unzumutbar, kann im Einzelfall auch die Ablehnung einer Änderungskündigung und die Anrufung des Arbeitsgerichts in Betracht kommen.
