Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Arbeitgebern, aber nicht bei Arbeitnehmern. Führt eine Befristung von Arbeitsverträgen eigentlich zu einer weitgehenden Aushebelung des Arbeitsschutzes?
Anne Francken: Nein, das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) wurde durch Umsetzung europäischer Vorgaben geschaffen und dient gerade dem Schutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer. Es soll die Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge einschränken und die Chancen befristet beschäftigter Arbeitnehmer auf eine Dauerbeschäftigung erhöhen. Arbeitgeber sind bspw. verpflichtet, die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren und der Betriebsrat kann einer unbefristeten Einstellung die Zustimmung versagen, wenn ein gleich geeigneter im Betrieb bisher befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht berücksichtigt wird.
Ist eine vereinbarte Befristung unwirksam, führt dies zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Unter welchen Voraussetzungen ist eine vereinbarte Befristung unwirksam?
Anne Francken: Dies ist der Fall, wenn die Befristung gegen das TzBfG verstößt. Dabei ist zwischen zeitbefristeten Verträgen und zweckbefristeten Verträgen zu unterscheiden. Eine zweckgebundene Befristung ist dabei nur möglich, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt (z.B. ein Projekt, eine Elternzeitvertretung etc.). Ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag kann auch ohne sachlichen Grund vereinbart werden, dann gibt es aber strenge Regelungen zu Vorbeschäftigungen beim gleichen Arbeitgeber.
Was sind also die Anforderungen für eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages?
Anne Francken: Sofern keine Vorbeschäftigung bestanden hat, bedarf es eines schriftlich abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages, dem entweder ein vom Gesetz anerkannter Sachgrund zugrunde liegt oder bei dem eine zeitliche Befristung vereinbart worden ist. Zudem ist eine Verlängerung der befristeten Arbeitsverträge jeweils nur in den vom Gesetz oder einem Tarifvertrag genannten Voraussetzungen möglich. Auch eine Verlängerung muss schriftlich vereinbart werden. Es ist darauf zu achten, dass diese vor Ablauf des zu verlängernden Zeitraums erfolgt und dass sich das verlängerte Beschäftigungsverhältnis zeitlich unmittelbar an das zu verlängernde anschließt, ohne dass dabei der Vertragsinhalt abgeändert wird.
Befristungen ohne Sachgrund sollen nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig sein. Die 52er-Regelung stellt wiederum eine wichtige Ausnahme dar. Können Sie uns die Altersbefristung bzw. die 52er-Regelung einmal erklären?
Anne Francken: Die 52er-Regelung stellt einen Sonderfall der sachgrundlosen Befristung nach dem TzBfG dar. Nach dieser Vorschrift ist die sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist. Das soll gerade älteren Arbeitnehmern die arbeitssuchend sind, den Zugang zu einem neuen Arbeitgeber erleichtern. Zusammen mit den Maßnahmen aktiver Arbeitsförderung soll den Unternehmen die Entscheidung zur Einstellung älterer Arbeitssuchender erleichtert werden.
Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund gerechtfertigt?
Anne Francken: Das TzBfG gibt die sachlichen Gründe zur Rechtfertigung einer Befristung vor. Beispiele hierfür sind ein Arbeitsverhältnis auf Probe, Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer, Projektarbeit, kurzfristiger übermäßiger Arbeitsanfall oder dringende Eilaufträge, die mit dem vorhandenen Personal nicht erledigt werden können.
Nicht immer verläuft der Abschluss eines Arbeitsverhältnisses reibungslos. Was können Arbeitnehmer bei einer unzulässigen Befristung tun?
Anne Francken: Das TzBfG sieht vor, dass im Falle einer unzulässigen Befristung der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Als befristet eingestellter Arbeitnehmer hat man von Gesetzes wegen die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit einer Befristung im Arbeitsvertrag gerichtlich feststellen zu lassen bzw. gegen eine unwirksame Befristung vorzugehen.
