Björn Harder: Anforderungen an Manager sind heute sehr vielfältig

Björn Harder ist selbständiger Managementberater in Kronshagen. Mit ihm sprechen wir über erfolgreiche Manager, Führungskräfte-Seminare sowie weitere Kompetenzen für Manager.

Es gibt eine zunehmende Zahl von Instituten und freien Trainern, die das Internet mit Angeboten im Managementtrainings-Sektor überschwemmen. Was macht einen erfolgreichen Manager eigentlich aus, und benötigt der überhaupt ein Führungskräfte-Seminar?

Björn Harder: Die Anforderungen an Manager sind heute sehr vielfältig und werden auch immer vielfältiger. War vor Jahren noch ein hohes Maß an Fachkompetenz ein wesentlicher Faktor sind heute u.a. Themen wie aktive Mitarbeiterbefähigung oder die Einführung und Steuerung von holokratischen, agilen Faktoren oder Systemen ein notwendiges Kompetenzniveau bei Führungskräften. Das bedeutet, dass auch Manager sich permanent weiterbilden und die erworbenen fachlichen Kompetenzen auch einüben müssen, um diese im Alltag zu beherrschen. Dafür sind Trainings gut und richtig. Hier gibt es geschützte Räume, in denen dies ausprobiert werden kann. Einen erfolgreichen Manager zeichnet vor allem aus, dass er für die jeweils vorliegende Situation oder den jeweiligen Menschen das richtige Instrumentarium in seinem Handlungsbaukasten hat. Erfolgreiche Manager sind heute die, die es schaffen Menschen auf einen gemeinsamen Weg mitzunehmen, die es vermögen die unterschiedlichen Wertesysteme miteinander zu verknüpfen und jedem Handelnden den notwendigen Handlungsraum zu verschaffen, damit diese Person ihre Kompetenzen bestmöglich ausspielen kann.

Wenn ja, warum sind zunehmend weitere Kompetenzen heutzutage für Manager gefragt?

Björn Harder: Verändertes Kundenverhalten, neu ins Berufsleben eintretende Generationen, sich verändernde Konkurrenzsituationen oder sich permanent wandelnde gesellschaftliche Anforderungen stellen immer mehr und sich immer wieder verändernde Anforderungen an Unternehmen und die Menschen, die in diesen handeln. Neuen Anforderungen immer mit den alten Handlungsmustern begegnen zu wollen, schwächt letztendlich alle Beteiligten. Neue Erwartungshaltungen auf allen Ebenen müssen auch mit neuen Steuerungsimpulsen begleitet werden können. Das heißt in aller Kürze: Manager müssen sich auch selbst ständig weiterentwickeln und fortbilden, weil neue Steuerungsimpulse auch hier neue Kompetenzen erfordern.

Sind quantitative Ziele wie Wachstum, Rendite und Umsatz immer noch der Hauptfokus einer Managementspitze?

Björn Harder: Quantitative Ziele sind nach wie vor ein wesentlicher Faktor in Unternehmen und damit für das Management. Dies wird auch nie ganz verschwinden können, denn ein Unternehmen muss Geld verdienen, damit es weiter existieren kann. Die Dimension der qualitativen Ziele und vor allem der Unternehmenswerte bekommt aber einen immer stärkeren Fokus und vor allem das Thema Mitarbeiterattraktivität des Unternehmens rückt langsam, aber sicher an die Hauptposition für das Management. Arbeitskräftemangel, War of Talents aber auch die Frage nach dem Sinn der Arbeit, den gerade jüngere Generationen heute stellt (wofür ist meine Arbeit eigentlich gut?) sorgen für Bewegung in Unternehmen. Manager erkennen immer stärker, dass Menschen im Unternehmen eben doch nicht nur ein Produktionsfaktor, sondern ein Erfolgsfaktor sind, da diese für die Produktivität sorgen. Verliert ein Unternehmen heute einen Mitarbeiter ist es immer aufwändiger einen Ersatz dafür zu finden. Daher geht der Fokus immer stärker darauf Menschen zu halten oder das Unternehmen für Interessenten attraktiv zu machen.

Auch das erfordert plötzlich einen neuen Typ von Manager mit weniger fachlichen als mehr sozialen Kompetenzen.

Können Sie kurz erklären, was ein Managementtraining umfasst und welche gängigen Lernziele verfolgt werden?

Björn Harder: Ein gutes Managementtraining ist heute umsetzungsorientiert aufgebaut. Es geht weniger um die theoretische Vermittlung von Wissen als um die praktische Umsetzung und vor allem das Üben, das Ausprobieren des Neuen in einem geschützten Rahmen.

Dabei müssen immer mehr und immer wieder die individuellen Anforderungen für den einzelnen Manager berücksichtigt werden. Jedes Unternehmen ist sein eigener Kosmos, was ganz individuelle Rahmenbedingungen für die Umsetzung schafft. Gutes Managementtraining sorgt aber nicht nur für ein Ausprobieren, sondern auch für eine Begleitung nach dem Lernimpuls. Neuerlerntes ist auch für den Manager eine Veränderung, die eingeführt und erhalten sein will. Das geht mit Begleitung am besten, da hier direktes Feedback und schnelles Lernen ermöglicht wird. Das Hauptlernziel muss sein:

Passende Erweiterung des individuellen Handlungskataloges, die schnellstmöglich wirksam wird und von der Person authentisch eingesetzt werden kann. Es geht damit auch um eine Persönlichkeitsentwicklung und -stärkung des Managers.

Schnelles Lernen in kleinen Schritten, handlungsorientiert, individuell und in der Praxis begleitet, das sind aus meiner Sicht die herausragenden Lernziele

Ist ein Managementtraining sinnvoll und kann das Führungsverhalten dadurch wirklich nachhaltig verbessert werden?

Björn Harder: Eindeutig ja. Wir sind zum Glück alle Menschen mit unseren individuellen Stärken, Schwächen und blinden Flecken. Das bedeutet, dass wir stets neue Erkenntnisse und neue Optionen für uns gewinnen können. Oft sind uns nicht einmal unsere Stärken bewusst, so dass wir diese erfolgreich einsetzen können. Der Blick von außen, durch einen erfahrenen Trainer kann hier Erkenntnisse erzeugen, die wir jeweils für uns selbst nicht generieren können. Es braucht Feedback und im unternehmerischen Kontext sind gerade Manager hier von solchen ehrlichen Meinungen abgeschnitten. Die zu Führenden befürchten Sanktionen, wenn hier „ehrliche und klar“ Feedback gegeben wird. Die Abhängigkeitssituation schafft hier einfach ein entsprechendes Grundklima. Die eigenen Führungskräfte haben häufig nicht die Zeit oder den Einblick in das Handeln des Managers, um fundiert im Detail Impulse geben zu können. Führung ist nach wie vor in Deutschland eine Tätigkeit als „add-on“, sprich das muss zusätzlich neben den fachlichen Aufgaben erledigt werden. Damit ist Führung das Thema, das als erstes gestrichen wird, wenn es zu zeitkritischen Situationen kommt. Hier nimmt sich Managementtraining die Zeit, schafft die individuelle Rückmeldung und Entwicklung und kann mit entsprechender Begleitung auch den Einsatz in der Praxis wertvoll für alle Beteiligten (mit)gestalten.

Was halten Sie vom Training für Führungskräfte und worauf sollte bei der Wahl der Trainings-Seminare und des Coaches geachtet werden?

Björn Harder: Der Markt für die Entwicklung bei Führungskräften ist riesig und wird auch immer unübersichtlicher. Für eine richtige Auswahl sollten aus meiner Sicht mindestens diese nachfolgenden Kriterien angelegt werden:

a)         Wie handlungsorientiert ist der Inhalt und Ablauf des Seminares? – Je mehr, desto besser

b)        Hat der Trainer/Coach selbst mehrjährige Führungserfahrung gesammelt?

c)         Gibt es eine Begleitung nach dem Seminar? – nachhaltige Veränderung geht meist nicht allein

d)        Gerade für Coaching gilt: Kann ich zu dieser Person ein Vertrauensverhältnis aufbauen? Passt die Chemie? – Das kann nur durch ein persönliches Kennenlerngespräch geklärt werden

e)         Wie groß ist die Seminargruppe? – kleine Gruppen können individueller und damit passgenauer arbeiten

f)         Wie hoch ist der Anteil an Persönlichkeitsentwicklung im Seminarinhalt, sprich inwieweit gehört Reflektion und Arbeit an mir selbst zum Seminardurchlauf? – sonst ist es wieder nur Theorievermittlung mit entsprechenden Vergessensraten.

Training für Führungskräfte muss nicht immer die Suche nach dem neuesten Konzept oder dem aktuellen Buzzword sein. Vielfach geht es darum, der Führungskraft überhaupt erst einmal bewusst zu machen, was es für den zu führenden Bereich, die dort arbeitenden Menschen überhaupt braucht. Daraus dann die richtigen Impulse zu entwickeln und authentisch abrufbar zu machen, ist viel erfolgreicher und gewinnbringender für Unternehmen und Menschen, als stets nach dem neuesten Managementkonzept zu schielen und „Moden“ zu folgen. Wenn Führungskräfte-Training an der vorhandenen Realität und den realen Zukunftsbedingungen des Managers ausgerichtet ist, dann ist es ein gutes, wirkungsvoller Training/Coaching. Geht es nur um die Gießkanne an theoretischem Wissen, dann ist es Geldverschwendung.

Herr Harder, vielen Dank für das Gespräch!

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