Vielen ist der Begriff Aufhebungsvertrag zwar ein bekannter Begriff, doch die tatsächliche Bedeutung ist vielen unklar. Wie unterscheiden sich eine Kündigung und Aufhebungsvertrag?
Charlotte Arnold: Sowohl mit einer Kündigung als auch mit einem Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden. Die Kündigung als einseitiges Gestaltungsrecht beendet allerdings bereits durch die Erklärung EINER Vertragspartei das Arbeitsverhältnis, ohne dass es der Zustimmung durch die andere Partei bedarf. Der Aufhebungsvertrag hingegen erfordert die einvernehmliche, also zweiseitige, Einigung zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Bei einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis somit durch die übereinstimmenden Willenserklärungen aufgehoben. Schließen die Arbeitsvertragsparteien im Nachgang einer Kündigung einen Vertrag, der einvernehmlich die Rechtsfolgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, spricht man wiederum von einem Abwicklungsvertrag.
Gemeinsam haben Kündigung und Aufhebungsvertrag, dass beide Beendigungsmöglichkeiten der Schriftform unterliegen, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag müssen somit handschriftlich unterzeichnet werden; E-Mail, SMS und Fax sind demgemäß hierfür nicht möglich.
In einem Aufhebungsvertrag können viele Bedingungen geregelt werden. Können Sie uns die relevantesten Punkte nennen, die in einem Aufhebungsvertrag behandelt werden können?
Charlotte Arnold: Wichtig ist zunächst die Festlegung des Beendigungstermins. Die Parteien können im Aufhebungsvertrag frei entscheiden, wann das Arbeitsverhältnis enden soll, die Kündigungsfrist muss hierbei nicht eingehalten werden. Dies kann allerdings zur Verhängung einer sog. Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. In der Regel wird auch der Grund zum Abschluss des Aufhebungsvertrages benannt. In den häufigsten Fällen werden Aufhebungsverträge „aus betrieblichen Gründen“, mitunter auch „aus personenbedingten Gründen“, geschlossen. Stehen verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Raum, wird dies vermutlich ebenfalls nachteilige Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben.
Für die Parteien von hoher Relevanz sind natürlich die finanziellen Abwicklungsmodalitäten. Hier hat insbesondere die Zahlung einer Abfindung für die meisten Arbeitnehmer*innen eine entscheidende Bedeutung. Auf die Zahlung einer Abfindung besteht allerdings entgegen eines weit verbreiteten Irrglaubens kein Anspruch und ist demgemäß keineswegs ein zwingender Bestandteil eines Aufhebungsvertrages. Dennoch einigen sich viele Arbeitsvertragsparteien auf die Zahlung einer sog. Regelabfindung (0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr), insbesondere um auch für die Arbeitnehmer*innen einen Anreiz zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zu schaffen. Denn die betroffenen Arbeitnehmer*innen verzichten mit Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages im Grunde auf ihren Kündigungsschutz – hierfür muss es einen entsprechenden Gegenwert geben. Auch der Umgang mit Resturlaubstagen stellt immer wieder ein heikles Streitthema zwischen den Parteien dar und sollte in einem Aufhebungsvertrag unmissverständlich und abschließend geregelt werden. In diesem Zusammenhang stellt sich auch immer die Frage, ob die betroffenen Arbeitnehmer*innen – ggf. unter Anrechnung der noch bestehenden Urlaubstage – freizustellen oder bis zum Beendigungstermin weiter zu beschäftigen sind. Sofern der Urlaub nicht mehr in Natura genommen werden kann, müsste dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. noch abgegolten, d.h. an den/die Arbeitnehmer*in ausbezahlt werden. Viele Arbeitsverträge enthalten auch eine sog. „Turboklausel“ oder „Sprinterklausel“, welche den Arbeitnehmer*innen ein vorzeitiges Lossagungsrecht einräumt. Trotz einer längeren Auslauffrist haben Arbeitnehmer*innen hierdurch die Möglichkeit, mit einseitiger Erklärung früher als ursprünglich vereinbart aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, bspw. wenn man schneller als geplant einen neuen Job gefunden hat. Für das vorzeitige Ausscheiden erhalten Arbeitnehmer*innen statt des ausstehenden Gehaltes eine (ggf. erhöhte) Abfindung – die sog. „Turbo- oder Sprinterprämie“. Dies bringt für beide Seiten Vorteile. Für Arbeitnehmer*innen bietet eine solche Vereinbarung eine hohe Flexibilität und ist ggf. auch finanziell sehr interessant, insbesondere weil auf die Abfindung keine Sozialabgaben gezahlt werden müssen. Zudem ist eine solche Sprinter-Regelung mittlerweile auch steuerlich recht attraktiv. Eine zusätzliche Abfindung für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Wahrnehmung der Sprinterklausel ist nach jüngster Entscheidung des Hessischen Finanzgerichts ermäßigt zu besteuern (vgl. FG Hessen, Urt. v. 27.07.2021 – 10 K 1597/20).
Arbeitgeber*innen müssen durch das vorzeitige Ausscheiden zwar eine (weitere) Abfindung zahlen. Sie sparen sich allerdings, je nach Ausgestaltung der Vereinbarung, noch Teile des Gehaltes – in jedem Fall sparen sie aber die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Der Aufhebungsvertrag bietet zudem die Gelegenheit, bereits das Thema Zeugnis zwischen den Parteien abschließend zu klären und die entsprechenden Modalitäten wie die Note und den Wortlaut festzulegen. Dies bietet sich für beide Seiten an, damit im Nachgang hierüber nicht noch einmal diskutiert werden muss. Zudem können im Aufhebungsvertrag Regelungen zur Rückgabe eines etwaigen Dienstfahrzeugs, zur Begründung oder Aufhebung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, sowie bspw. zur betrieblichen Altersversorgung enthalten sein. Schließlich sollte grundsätzlich auch eine Abgeltungs-, Ausgleichs- und Erledigungsklausel enthalten sein, um abschließende Rechtssicherheit hinsichtlich der gegenseitigen Ansprüche für beide Parteien zu schaffen. Allerdings muss man sich hierbei auch darüber im Klaren sein, dass vergessene Ansprüche (bspw. Schadensersatzansprüche) im Nachgang nicht mehr geltend gemacht werden können.
Was sind die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrag aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Charlotte Arnold: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann für beide Seiten Vor- und Nachteile mit sich bringen. Arbeitnehmer*innen haben die Möglichkeit, eine mitunter beträchtliche Abfindung zu verhandeln, die im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens womöglich nicht erreicht worden wäre. Allerdings kann die Abfindung, wie erläutert, nicht erzwungen werden und fällt in den Fällen, in denen Arbeitgeber*innen tatsächlich valide Kündigungsgründe haben (wie bspw. im Falle einer schwerwiegenden Pflichtverletzung), häufig dann doch nicht so hoch aus. Auch eine Regelung der Einzelheiten zum Arbeitszeugnis ist für Arbeitnehmer*innen meistens vorteilhaft, um weitere Konflikte hierüber zu vermeiden. Zudem besteht im Rahmen der Verhandlung eines Aufhebungsvertrages seitens der Arbeitgeber*innen eher die Bereitschaft, ein gutes bzw. sehr gutes Zeugnis zuzusagen – natürlich unter Beachtung der Zeugniswahrheitspflicht. Im Rahmen einer (verhaltensbedingten) Kündigung fallen die Zeugnisse hingegen regelmäßig nicht so gut aus. Die Parteien streiten dann häufig noch lange über die Note und einzelne Formulierungen. Insoweit bietet der Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, ggf. sogar etwas besser als im Falle einer regulären Beendigung durch Kündigung abzuschneiden. In Aufhebungsverträgen können die Parteien frei vereinbaren, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Es gibt Fallkonstellationen, in denen ein sofortiges Lossagen von dem bisherigen Arbeitsverhältnis (ohne Einhaltung der Kündigungsfrist) auch für Arbeitnehmer*innen sinnvoll ist, etwa wenn eine besser dotierte Stelle winkt, aber eine lange Kündigungsfrist gilt. Der Verzicht auf die Kündigungsfrist dürfte aber in den meisten Fällen nicht im Interesse der Arbeitnehmer*innen sein – vorwiegend dann, wenn keine Anschlussbeschäftigung wartet: Verzichten Arbeitnehmer*innen auf die Einhaltung der Kündigungsfrist droht in der Regel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung kann die Agentur für Arbeit die Abfindung auf das Arbeitslosengeld anrechnen, also eine Ruhenszeit anordnen. Die Bundesagentur für Arbeit darf ganz grundsätzlich in bestimmten Fällen eine Sperrfrist von bis zu 12 Wochen verhängen, wenn Arbeitnehmer*innen den Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund abschließen. Solange diese Sperrfrist läuft, erhalten Arbeitnehmer*innen kein Arbeitslosengeld.
Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt nach den Fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit in der Regel aber dann vor, wenn
• den Arbeitnehmer*innen eine arbeitgeberseitige Kündigung mit Bestimmtheit drohte,
• diese drohende Kündigung auf betriebliche oder personenbedingte (nicht aber auf verhaltensbedingte) Gründe gestützt wurde,
• die Kündigungsfrist eingehalten wurde,
• der/die Arbeitnehmer*in nicht unkündbar war und
• der/die Arbeitnehmer*in eine Abfindung von max. 0,5 Bruttomonatsgehältern (aber zumindest eine Abfindung) erhält.
Wissen sollten Arbeitnehmer*innen auch, dass Sie mit Abschluss des Aufhebungsvertrages auf ihren Kündigungsschutz verzichten – und damit natürlich auch auf einen etwaigen Sonderkündigungsschutz aufgrund einer Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit oder Betriebsratstätigkeit.
Auch die Vereinbarung einer sog. „Sprinterklausel“ kann für beiden Seiten von Vorteil sein, je nach Fallkonstellation (s.o.).
Arbeitgeber*innen können durch Abschluss eines Aufhebungsvertrag ihre Trennungsentscheidung schnell, unkompliziert und weitestgehend risikofrei umsetzen. Etwaige Beteiligungsrechte des Betriebsrats bestehen in diesem Zusammenhang nicht. Zudem muss aus Arbeitgeber*innensicht weder der allgemeine noch der besondere Kündigungsschutz berücksichtigt werden.
Manche Arbeitgeber*innen haben – je nach konkreter Fallgestaltung – allerdings das Risiko einer möglichen Anfechtung, insbesondere wegen widerrechtlicher Drohung, zu vergegenwärtigen. Rechtssicherheit gewinnen Arbeitgeber*innen in solchen Fällen erst nach Ablauf der einjährigen Anfechtungsfrist. Hier schafft der Weg über eine zuvor ausgesprochene Kündigung und anschließender Verhandlung eines Abwicklungsvertrages womöglich mehr Sicherheit für Arbeitgeber*innen.
Wenn ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben ist, denken viele Arbeitnehmer, dass dieser nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Ist diese Annahme wahr und welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einem schon unterschriebenen Aufhebungsvertrag?
Charlotte Arnold: Tatsächlich gibt es nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages nur in ganz konkreten Fällen die Möglichkeit, diesen wieder „rückgängig“ zu machen. Ein Widerruf oder Rücktritt ist nur aufgrund einer entsprechend im Vertrag vereinbarten Widerrufs- bzw. Rücktrittsklausel möglich, was aber äußerst selten vereinbart wird. Ein Aufhebungsvertrag kann allerdings aus Arbeitnehmer*innensicht unwirksam sein, wenn Arbeitgeber*innen gegen das Gebot des fairen Verhandelns – einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht – verstoßen. Sollten Arbeitgeber*innen eine psychische Drucksituation schaffen, die eine freie und überlegte Entscheidung der Arbeitnehmer*innen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert, kann dieses Gebot verletzt sein. Dann wäre der/die Arbeitnehmer*in wieder so zu stellen, als wäre der Aufhebungsvertrag nicht geschlossen worden – was in der Praxis zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt. Allerdings soll ein Aufhebungsvertrag nicht schon deshalb unwirksam sein, wenn das Thema des Personalgesprächs vorher nicht kommuniziert oder eine zu kurze Bedenkzeit für die Unterzeichnung des Vertrages eingeräumt wurde. Ferner besteht die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten. Hierfür bedarf es allerdings eines entsprechenden Anfechtungsgrundes, bspw. wegen Irrtums, wegen einer arglistigen Täuschung oder einer widerrechtlichen Drohung. Eine Anfechtung durch Arbeitnehmer*innen kann bspw. wegen eines Erklärungsirrtums in Betracht kommen, wenn diese beim Unterschreiben eine vom tatsächlichen Inhalt abweichende Vorstellung haben und den Vertrag selbst nicht gelesen haben. Fehlende Sprachkenntnisse allein rechtfertigen allerdings nicht ohne Weiteres eine Anfechtung. Eine Anfechtung durch Arbeitnehmer*innen wegen arglistiger Täuschung kann in Betracht kommen, wenn diese durch bewusst falsche Angaben des/der Arbeitgeber*in zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bestimmt wurden. Eine Täuschungsanfechtung durch Arbeitgeber*innen ist allerdings auch in bestimmten Konstellationen denkbar, etwa wenn Arbeitnehmer*innen auf Nachfrage über das Bestehen einer Anschlussbeschäftigung täuschen und dies der Anlass für die Zahlung einer Abfindung war.
Oftmals drängen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zur Unterschrift auf dem Vertrag. Unter welchen Umständen könnte sich eine gerichtliche Anfechtung des Aufhebungsvertrags lohnen?
Charlotte Arnold: Relevant dürfte hierbei die Anfechtung durch Arbeitnehmer*innen wegen einer widerrechtlichen Drohung sein: Drohen Arbeitgeber*innen mit einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung, sollte der/die Arbeitnehmer*in nicht selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, kann dieses Verhalten ggf. eine solche Anfechtung rechtfertigen. Widerrechtlich ist die Drohung jedoch nur, wenn es auf Arbeitgeber*innenseite keinerlei valide Kündigungsgründe gab. Würde eine potenziell ausgesprochene Kündigung im Prozess mit hoher Wahrscheinlichkeit einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten, scheidet eine Widerrechtlichkeit in der Regel aus. In solchen Fällen dürfte es sich aber lohnen, einmal genauer hinzuschauen und die konkrete Situation bzw. die vermeintlichen Kündigungsgründe – ggf. auch gemeinsam mit einem/einer Fachanwalt/Fachanwältin für Arbeitsrecht – zu untersuchen. Insbesondere eine von Arbeitgeber*innen geschaffene Drucksituation, in der Arbeitnehmer*innen nicht mehr frei und überlegt entscheiden können, kann zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages führen. Dies kann der Fall sein, wenn der/die Arbeitgeber*in bspw. eine krankheitsbedingte Schwäche des/der Arbeitnehmer*in bewusst ausgenutzt hat oder den/die Arbeitnehmer*in deren Wohnung überrascht und so eine ruhige und überlegte Entscheidungsfindung unterbindet. Allerdings wird es bei Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages kaum eine Verhandlungssituation geben, in der sich die betroffenen Arbeitnehmer*innen nicht unter Druck gesetzt fühlen. Dies hängt aber immer von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Daher kann es sich auch in solchen Fällen lohnen – insbesondere vor dem Hintergrund des Fairnessgebots – die konkrete Situation einer juristischen bzw. sogar gerichtlichen Prüfung zuzuführen.
