Befristete Arbeitsverträge sind beliebt bei Arbeitgebern, aber nicht bei Arbeitnehmern. Führt eine Befristung von Arbeitsverträgen eigentlich zu einer weitgehenden Aushebelung des Arbeitsschutzes?
Dr. Claudia Hahn: Die Frage ist berechtigt mit Blick auf den Kündigungsschutz. Wir haben in Deutschland unter der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, das nach einer Wartezeit von sechs Monaten und in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten gilt, einen sehr hohen allgemeinen Schutz vor Kündigungen. Flankiert wird dieser Kündigungsschutz durch Fälle ordentlicher Unkündbarkeit. Dies führt dazu, dass die Befristung zu einer attraktiven Alternative für Arbeitgeber wird. Beispielsweise können schwangere Beschäftigte auch in der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes oder in einer vereinbarten Probezeit nicht gekündigt werden. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses hingegen wäre trotz Schwangerschaft wirksam. Die Frage, ob eine Befristung rechtspolitisch erleichtert oder erschwert werden sollte, um den Schutz vor nicht gerechtfertigter Entlassung zu verstärken, wird seit Jahren kontrovers diskutiert. Es wird vermutlich weitere Bestrebungen in dieser Legislaturperiode geben, die sogenannte sachgrundlose Befristung, die das Teilzeit- und Befristungsgesetz derzeit für die Dauer von maximal zwei Jahren vorsieht, auf 18 Monate zu begrenzen und die „Kettenbefristungen“ einzudämmen. Ein Gesetzesentwurf der alten Bundesregierung ist inzwischen überholt. Seit Jahren wird darüber diskutiert, die sachgrundlose Befristung gänzlich abzuschaffen und im Gegenzug die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes zu verlängern. Außerhalb der sachgrundlosen Befristung auf Zeit kann ein Arbeitsverhältnis nur wirksam befristet werden, wenn ein Sachgrund vorliegt.
Ist eine vereinbarte Befristung unwirksam, führt dies zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Unter welchen Voraussetzungen ist eine vereinbarte Befristung unwirksam?
Dr. Claudia Hahn: Die Befristung muss schriftlich und vor Aufnahme der Tätigkeit vereinbart worden sein. Ansonsten wäre sie formunwirksam. Ein Arbeitsverhältnis kann auch nicht mehr ohne Sachgrund befristet werden, wenn zwischen denselben Vertragspartnern bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wie lange diese Zuvor-Beschäftigung zurückliegen darf, sagt das Gesetz nicht. Es muss ein erheblicher Zeitraum dazwischenliegen. Für die Rechtsprechung sind mindestens 15 Jahre ausreichend. Und die Zuvor-Beschäftigung muss eine gänzlich andere gewesen sein, beispielsweise wenn ein Beschäftigter zunächst als ungelernte Aushilfe tätig war und später als Ingenieur in den Betrieb zurückkehrt. Ansonsten muss für die Befristung ein Sachgrund nach dem Katalog des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen. Ob ein solcher Sachgrund tatsächlich gegeben ist, muss ein Arbeitgeber im Streitfall darlegen und beweisen. Und wenn über die vereinbarte Befristungsdauer hinaus beschäftigt wird, ist die Befristung hinfällig. Regelmäßig wird bei Mehrfachbefristungen immer nur die letzte Befristung auf ihre Wirksamkeit hin geprüft. Eine vorhergehende unwirksame Befristung kann also nicht mehr angegriffen werden. Das gilt aber nicht beim sog. Institutionellen Rechtsmissbrauch. Wenn dieser zu bejahen ist, dann ist die Kettenbefristung unwirksam.
Was sind also die Anforderungen für eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages?
Dr. Claudia Hahn: Neben den benannten formalen Hürden kann die sachgrundlose Befristung bisher maximal für zwei Jahre wirksam vereinbart werden und kann innerhalb dieses Zeitfensters höchstens dreimal verlängert werden. Erleichterungen bei der Sachgrundbefristung gibt es für neu gegründete Unternehmen und für die Beschäftigung Älterer. Die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages einer der Sachgründe, die in diesem Katalog vorgesehen sind, tatsächlich gegeben ist.
Befristungen ohne Sachgrund sollen nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig sein. Die 52er-Regelung stellt wiederum eine wichtige Ausnahme dar. Können Sie uns die Altersbefristung bzw. die 52er-Regelung einmal erklären?
Dr. Claudia Hahn: Ehrlich gesagt, kann ich Ihnen die 52 Jahre nicht erklären. Menschen, die dieses Alter überschritten haben, können unter den im Gesetz genannten weiteren Voraussetzungen sachgrundlos bis zur Gesamtdauer von 5 Jahren auch mehrfach hintereinander befristet beschäftigt werden. Ich erkenne nicht, warum 52-jährige Beschäftigte weniger gut vermittelt werden könnten als 50-Jährige und meine daher, dass diese Ausnahme nicht mehr zeitgemäß ist. Allerdings hatte der Gesetzgeber mit dieser Regelung, die ja nachgebessert werden musste, weil die vorhergehende Regelung gegen EU-Recht verstoßen hatte, im Blick, dass ein „älterer“ arbeitsloser Mensch leichter wieder in Lohn und Arbeit gebracht werden könnte, wenn der Arbeitgeber nicht die Sorge haben muss, ihn wieder loszuwerden.
Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag durch einen Sachgrund gerechtfertigt?
Dr. Claudia Hahn: Wenn der Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, kann befristet werden. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Betriebsteil abgewickelt oder eine neue Maschine aufgebaut werden muss. Ich warne davor, einzelne Projekte als „vorrübergehend“ einzuordnen, wenn nur ein neues Projekt das alte ablöst. Die Befristung kann im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgen, um den Übergang zu erleichtern. Der häufigste Fall der der Befristung ist die Vertretung eines anderen, zum Beispiel wegen Elternzeit oder Erkrankung. Auch die Eigenart der Arbeitsleistung kann die Befristung rechtfertigen. Dies ist beispielsweise im künstlerischen oder medialen Bereich der Fall. Da werden Regisseure oder Künstler für ein bestimmtes Projekt befristet eingestellt; ihre Tätigkeit hat einen grundrechtlich besonders geschützten Schwerpunkt und nicht „nur“ einen handwerklichen.
Die Befristung kann zur Erprobung erfolgen. Ob coronabedingt eine längere Befristung zur Erprobung möglich ist, weil diese Erprobung nicht besonders gut mit Homeoffice oder mobiler Arbeit bewerkstelligt werden kann, ist offen.
Eine Befristung kann auch darauf gestützt werden, dass der Arbeitsplatz aus Haushaltsmitteln bezahlt wird, die eben nur für diese Beschäftigung zu Verfügung gestellt werden. Das ist der Fall, wenn Stipendien vergeben oder Drittmittel ganz konkret für ein Forschungsprojekt zur Verfügung gestellt werden.
Nicht immer verläuft der Abschluss eines Arbeitsverhältnisses reibungslos. Was können Arbeitnehmer bei einer unzulässigen Befristung tun?
Dr. Claudia Hahn: Zunächst sollten sie gar nichts tun und vor allem nicht gleich zu Beginn auf die Unwirksamkeit der Befristung hinweisen. Das wäre dumm, solange sie keinen Kündigungsschutz haben, denn der Arbeitgeber würde, wenn ihn das Argument der unwirksamen Befristung überzeugt, vorsorglich eine Kündigung aussprechen. Arbeitnehmer sollten vielmehr abwarten, bis die Befristungszeit abgelaufen ist. Vielleicht hat der Arbeitgeber bis dahin ja noch eine Verlängerung der Befristung angeboten oder er hat nicht aufgepasst und den Arbeitnehmer über die vereinbarte Zeit hinaus weiterbeschäftigt. Dann hat sich die Befristung von selbst erledigt. Ohne Verlängerung muss der Arbeitnehmer, ähnlich wie beim Zugang einer Kündigung, jedoch spätestens drei Wochen nach Ablauf der Befristung oder nach Zugang der Nichtverlängerungsmitteilung, vor dem für ihn zuständigen Arbeitsgericht die sogenannte Entfristungsklage erheben. Sonst wird auch die unwirksamste Befristung wirksam. In diesem Rechtsstreit wird es dann um die Frage gehen, ob das Arbeitsverhältnis seinerzeit wirksam befristet worden ist oder nicht.
