Dr. Robert Bauer: Änderungskündigung ist ein milderes Mittel

Dr. Robert Bauer ist Rechtsanwalt in der Kanzlei Taylor Wessing Partnerschaftsgesellschaft mbB in Frankfurt am Main. Mit ihm sprechen wir über Kündigung, Folgen sowie Vorgehensweise einer Änderungskündigung.

Dr. Robert Bauer

Nicht jeder ist mit dem Begriff Kündigung vertraut. Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Dr. Robert Bauer: Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die nicht auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach den Regelungen aus dem Arbeitsvertrag. Wie jeder Vertrag muss auch der Inhalt des Arbeitsvertrages von beiden Vertragsparteien akzeptiert werden, damit der Vertrag zu Stande kommt. Das bedeutet aber auch, dass keine der Parteien den Inhalt des Vertrages einseitig ändern kann – das geht nur, wenn sich beide Parteien auf den neuen Vertragsinhalt einigen können. Wenn sich nunmehr die Situation ergibt, dass der Inhalt des Arbeitsvertrages für eine Partei nicht mehr akzeptabel ist, die andere Partei aber zu keiner Änderung des Vertrages bereit ist, dann kommt die Änderungskündigung ins Spiel. Mit einer solchen Änderungskündigung soll eine Änderung des Vertragsinhaltes erreicht werden. Technisch besteht eine Änderungskündigung aus einer Beendigung des bestehenden Vertrages, verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Vertrages mit geändertem Inhalt.

Können Sie uns Gründe oder Situationen nennen, in denen eine Änderungskündigung häufig zum Einsatz kommt?

Dr. Robert Bauer: Die Änderungskündigung ist im Vergleich zu einer Beendigungskündigung ein milderes Mittel. Und da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine Arbeitgeber:in immer nur das letzte Mittel sein darf, wird bei einem Kündigungsrechtsstreit regelmäßig geprüft, ob nicht auch eine Änderungskündigung ausreichend gewesen wäre, um die Rechte der kündigenden Partei zu wahren. Die größte Praxisrelevanz kommt diesem Aspekt bei betriebsbedingten Kündigungen zu. Fällt der Arbeitsplatz einer Arbeitnehmer:in weg, ist aber gleichzeitig ein anderer vergleichbarer Arbeitsplatz frei, so müsste die Arbeitnehmer:in vor einer Kündigung auf diesem Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden. Wenn nunmehr aber die Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag so konkret ist, dass eine Weiterbeschäftigung auf dem freien Arbeitsplatz nicht möglich ist, so muss die Arbeitgeber:in zunächst durch eine Änderungskündigung versuchen, den Inhalt des Arbeitsvertrages so zu ändern, dass eine Beschäftigung auf dem freien Arbeitsplatz möglich wird. Ein Verstoß gegen diesen Grundsatz, vor dem Ausspruch einer Beendigungskündigung immer zunächst alle milderen Mittel ausgeschöpft zu haben, führt zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Beendigungskündigung.

Eine Änderungskündigung gemäß §2KSchG ist also eine “richtige” Kündigung. Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und wann unwirksam?

Dr. Robert Bauer: Da die Änderungskündigung den bestehenden Arbeitsvertrag beendet, müssen prinzipiell die gleichen Voraussetzungen wie bei einer Beendigungskündigung erfüllt werden. Die Tatsache, dass gleichzeitig mit der Beendigung des bestehenden Vertrages der Abschluss eines neuen Vertrages mit geänderten Bedingungen angeboten wird, führt nur dazu, dass im Rahmen der Abwägung der wechselseitigen Interessen ein etwas milderer Maßstab angelegt wird. Aber es muss dennoch ein personenbedingter, ein verhaltensbedingter oder ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Bei einer personenbedingten Änderungskündigung würde beispielsweise einer häufig kranken Arbeitnehmer:in zusammen mit der Kündigung ein neuer Arbeitsplatz angeboten werden, welcher zukünftige Erkrankungen weniger wahrscheinlich erscheinen lässt. Bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung würde beispielsweise einer unpünktlichen Arbeitnehmer:in ein neuer Arbeitsplatz angeboten, bei dem in einem Gleitzeitmodell gearbeitet werden kann. Und bei betriebsbedingten Änderungskündigungen schließlich würden beispielsweise den Arbeitnehmer:innen einer geschlossenen Betriebsabteilung angeboten, in einer anderen Abteilung nunmehr eine andere Tätigkeit auszuüben. Wie bereits geschildert ist aber in der Praxis die betriebsbedingte Änderungskündigung der mit Abstand häufigste Anwendungsfall.

Kommt es zu einer Änderungskündigung, hat der Arbeitnehmer wie bei einer konventionellen Kündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Welche Optionen hat der Arbeitnehmer und was haben die einzelnen Reaktionen für Konsequenzen?

Dr. Robert Bauer: Prinzipiell gibt es vier unterschiedliche Arten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

•          Die Änderung kann akzeptiert werden. Dann gilt nach Ablauf der Kündigungsfrist der neue Vertrag mit den geänderten Konditionen.

•          Die Änderung kann unter Vorbehalt akzeptiert werden. Diese Variante ist zwingend mit einem Rechtsstreit verbunden, da zwar nach Ablauf der Kündigungsfrist zunächst zu den neuen Bedingungen gearbeitet wird, parallel aber durch das zuständige Arbeitsgericht überprüft wird, ob die Änderungskündigung zulässig war. Stellt das Gericht die Zulässigkeit der Änderungskündigung fest, so bleibt es bei den neuen Arbeitsbedingungen. Stellt das Gericht fest, dass die Änderungskündigung unzulässig war, gelten wieder die ursprünglichen Arbeitsbedingungen von vor Ausspruch der Kündigung.

•          Die Änderung kann abgelehnt, die Beendigung aber akzeptiert werden. Dann endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist.

•          Die Änderung und die Beendigung können abgelehnt werden. In einem solchen Fall muss ebenfalls Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Das Gericht prüft ebenfalls die Zulässigkeit der Änderungskündigung. Da die Änderung jedoch abgelehnt wurde, wird im Fall der Wirksamkeit der Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis vollständig beendet. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Bedingungen wurde von der Arbeitnehmer:in ausgeschlossen, so dass das Gericht hieran gebunden ist. Für die Arbeitnehmer:in wirkt die Änderungskündigung in diesem Fall wie eine Beendigungskündigung.

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutzgesetz bei Änderungskündigungen?

Dr. Robert Bauer: Das Kündigungsschutzgesetz gilt bei Änderungskündigungen genauso, wie bei Beendigungskündigungen. Das bedeutet, dass nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten und einer Belegschaftsgröße von mindestens 10 Mitarbeiter:innen ein Schutz vor unbegründeten Kündigungen besteht. Wenn also gegen eine Änderungskündigung geklagt wird und diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss die Arbeitgeber:in vor Gericht darlegen und beweisen können, dass ein personenbedingter, verhaltensbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. In kleineren Betrieben und innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gibt es diesen Schutz nicht.

Arbeitnehmer können verschieden mit der Änderungskündigung umgehen. Wann raten Sie Betroffenen dazu, eine Änderungskündigung abzulehnen und wie müssen diese dann dahingehend vorgehen?

Dr. Robert Bauer: Die Entscheidung, was das richtige Vorgehen ist, ist so individuell wie die betroffenen Arbeitnehmer:innen. Wichtig ist jedoch in jedem Fall, dass die Entscheidung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung getroffen werden muss. Denn Kündigungen lassen sich nur innerhalb dieser drei Wochen gerichtlich angreifen, danach gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie es vielleicht tatsächlich nicht gewesen wäre. Allgemein kann man vielleicht noch sagen, dass in der Regel eine „Annahme unter Vorbehalt“ einer vollständigen Ablehnung vorzuziehen ist, sofern die neuen Vertragsbedingungen nicht vollkommen unzumutbar sind. Denn bei dieser Variante ist zumindest der Arbeitsplatz sicher und es geht lediglich darum, unter welchen vertraglichen Bedingungen die zukünftige Arbeitsleistung erbracht wird. Ein vollständiger Verlust des Arbeitsplatzes ist bei dieser Variante zumindest ausgeschlossen. Eine Änderungskündigung ist in der Regel ein Zeichen dafür, dass die Arbeitgeber:in an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses prinzipiell durchaus interessiert ist. Das kann eine gute Ausgangssituation darstellen, um ein eigenes „Gegenangebot“ für die vertraglichen Details der zukünftigen Zusammenarbeit zu unterbreiten. Denn für eine für beide Seiten gewinnbringende Zusammenarbeit ist es immer besser, wenn eine tatsächliche Einigung über die Arbeitsbedingungen erzielt werden konnte und nicht eine Partei einseitig ihre Interessen gerichtlich durchgesetzt hat. Bei den entsprechenden Verhandlungen darf jedoch nicht die Klagefrist von drei Wochen aus den Augen verloren werden.

Herr Dr. Bauer, vielen Dank für das Gespräch!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.