Human Ressource-Leiter wollen mit Kandidaten ins Gespräch kommen, statt sie, wie früher zu verhören. Was bedeutet das im Alltag?
Dr. Ronny Jahn: Zunächst muss sich jede HR-Leiterin und jeder HR-Leiter verdeutlichen, dass ein Bewerbungsgespräch auch unter veränderten Rahmenbedingungen ein Bewerbungsgespräch bleibt. Das heißt, es bleibt ein Gespräch, das durch Asymmetrie geprägt ist: es gibt eine oder einen Bewerber*in und das einstellende Unternehmen. Diese Konstellation künstlich zu verdecken, zahlt sich in der Regel nicht aus und begünstigt Misstrauen. Ein gelungenes Bewerbungsgespräch orientiert sich vor allem an sozialem Anstand. Konkret bedeutet dies: Transparenz im Vorgehen, zugewandte Begrüßung, Vorstellung der beteiligten Personen, zeitliche Rahmung, klare Gesprächsführung, verbindliche Ausblicke und ein wertschätzender Abschluss. Diese vermeintlichen Selbstverständlichkeiten werden in vielen Auswahlgesprächen immer noch verfehlt. Ist sozialer Anstand die Regel, ist das eine sichere Basis für gute Gespräche – sowohl für die sich Bewerbenden als auch die Suchenden – und eine gute Ausgangsbasis für die Entwicklung einer vertrauensvollen Zusammenarbeit.
Welche Tipps haben Sie für Bewerber, um authentisch und professionell zu erscheinen?
Dr. Ronny Jahn: Auch hier gilt, tricksen fliegt in der Regel auf. Authentisch und professionell spielen funktioniert meist nicht. Aufgeregt und manchmal unsicher sein schließt Authentizität und Professionalität nicht aus, eher im Gegenteil. Authentisch sein heißt im Bewerbungszusammenhang, jenseits von Buzz-Words und Bullshit-Bingo auf konkrete Erfahrungen zurückgreifen zu können und diese im Bewerbungsgespräch einbringen zu können. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass ein hohes Maß an Selbstreflexivität sichtbar wird und überzeugend zum Ausdruck kommt. Selbstreflexivität setzt eine kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Person und dem eigenen beruflichen Werdegang voraus.
Worauf sollten sich Bewerber vorbereiten, die das Unternehmen betreffen? Klassische Daten wie Gründungsdatum und Co. oder auch Daten, die in die Tiefe gehen?
Dr. Ronny Jahn: Das kommt natürlich auf die Position an, auf die sich beworben wird. Generell sollten sich Bewerber*innen mit dem Unternehmen auseinandersetzen, in das sie eintreten wollen. Dazu zählt mindestens die Website, die Leitungsstruktur, die Arbeitsabteilungen und ggf. die Presse zur Kenntnis genommen zu haben. Wie jede Beworbene oder jeder Beworbene in einem Rendezvous gewürdigt und gesehen werden will, gilt dies verständlicherweise auch für jedes Unternehmen. Die Auseinandersetzung mit dem Unternehmen erlaubt der Bewerberin oder dem Bewerber darüber hinaus zu prüfen, inwiefern er oder sie kulturell, fachlich und sozial in das Unternehmen passt. Last but not least können Bewerber*innen so fundierte Fragen entwickeln, die sie an geeigneter Stelle selbst im Bewerbungsgespräch stellen können.
Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen ist ein heißdiskutiertes. Welche Tipps haben Sie für Bewerber? Pokern oder Zurückhaltung?
Dr. Ronny Jahn: Wie so oft ist die Mitte der goldene Weg. Zurückhaltung ist ebenso wenig angezeigt wie zu hohes Pokern. Wer einmal eine zu geringe Vorstellung vom Jahresgehalt geäußert hat, kommt umstandslos nicht so schnell zu einer höheren Summe. Wer unangemessen hoch pokert, fliegt oft bereits aus der ersten Runde. Unsere Empfehlung: Sich selbst das eigene Minium-Jahresgehalt vor Augen führen und dann das Jahresgehalt überlegen, mit dem gut zu leben ist. Das letztere dann ggf. in die Verhandlung einbringen und mit der Verhandlungsmasse bis zum Minium-Jahresgehalt angemessen verhandeln. Das Taktieren mit zusätzlichen Leistungen wie Dienstwagen, Firmenhandy etc. im Sinne eines „Gesamtpaketes“ sollte zunächst vermieden werden.
Welche Gewichtung nimmt die Persönlichkeit und welche die objektiven Fertigkeiten und Fachkenntnisse bei der Auswahl eines Kandidaten ein?
Dr. Ronny Jahn: Auch das hängt natürlich von der konkreten Position ab. Grundsätzlich kann man sagen, je höher die Position um so wichtiger werden persönliche und überfachliche Eigenschaften. Unserer Erfahrung nach vertrauen noch viele Unternehmen im Auswahlverfahren ausschließlich auf das intuitive Bauchgefühl, anstatt auf einen wissenschaftlich fundierten und systematischen Auswahlprozesse zu setzen. Alle vorliegen Daten weisen darauf hin, dass ein bloßes intuitives Gespräch und damit verbundenes Gefühl im Auswahlprozess dem Werfen einer Münze gleichkommt.
Welche Methoden und Kanäle nutzen Sie für die Rekrutierung von Personal?
Dr. Ronny Jahn: Wir nutzen berufliche Netzwerke wie LinkedIn & Co. und sprechen interessante Persönlichkeiten gezielt an. Im Bewerbungsprozess setzen wir auf eine systematische Kompetenzanalyse und bieten den Bewerber*innen einen größtmöglichen Einblick in unser Unternehmen. Wir sichern so trotz der faktischen Asymmetrie im Bewerbungsprozess die Möglichkeit der Prüfung wechselseitiger Passung: „Passen Sie zu uns? Und passen wir zu Ihnen?“
