Hans-Christian Ackermann: Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortsetzen

Hans-Christian Ackermann ist Partner in der Kanzlei Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in Düsseldorf. Mit ihm sprechen wir über Änderungskündigung, neues Arbeitsverhältnis sowie einschlägige Kündigungsfrist.

Hans-Christian Ackermann

Nicht jeder ist mit allen Formen einer Kündigung vertraut. Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Hans-Christian Ackermann: Eine Änderungskündigung setzt sich zusammen aus einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses und einem gleichzeitigen Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Daher ist auch die einschlägige Kündigungsfrist zu beachten.

Können Sie uns Gründe oder Situationen nennen, in denen eine Änderungskündigung häufig zum Einsatz kommt?

Hans-Christian Ackermann: Eine Änderungskündigung kommt zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber notwendige Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig, etwa durch Ausübung seines Direktionsrechts oder im Rahmen von vertraglichen Änderungsvorbehalten, durchsetzen kann. Dies ist häufig der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb an einen räumlich weit entfernten Standort verlegen möchte. Die damit verbundene Veränderung des bisherigen Arbeitsortes kann der Arbeitgeber in der Regel nicht durch Ausübung seines Direktionsrechts erwirken. Hierzu bedarf es einer Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen. Dies kann mit der Änderungskündigung durchgesetzt werden. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bisherige Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitsort A und bietet dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis an einem anderen Arbeitsort B zu ansonsten unveränderten Bedingungen fortzusetzen. Dies bedeutet in der Regel, dass die bisherige Betriebszugehörigkeit und sonstige Arbeitsinhalte unberührt bleiben. Zu beachten ist jedoch, dass die Veränderung der Arbeitsbedingungen bei einer Änderungskündigung grundsätzlich erst nach Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist wirksam werden.

Eine Änderungskündigung gemäß §2 KSchG ist also eine “richtige” Kündigung. Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und wann unwirksam?

Hans-Christian Ackermann: Ja, wie erwähnt, beinhaltet eine Änderungskündigung immer eine „richtige“ Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Voraussetzung für eine rechtmäßige Änderungskündigung ist, dass die mit der Änderungskündigung beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung für eine Kündigung bzw. hier die Änderung der Arbeitsbedingungen bestimmt sich nach § 1 KSchG. Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung dann, wenn sie durch Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer unveränderten Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist. Dies bedeutet bezogen auf den oben genannten Beispielsfall der Betriebsverlegung, dass für die Änderung des Arbeitsortes betriebliche Erfordernisse gegeben sein müssen. Bei einer Verlegung des gesamten Betriebes aufgrund einer entsprechenden Unternehmerentscheidung wird dies der Fall sein. Die gerichtliche Kontrolle würde sich in einem solchen Fall darauf beschränken, die tatsächliche Umsetzung der Unternehmerentscheidung zu überprüfen.

Bei einer klassischen Kündigung hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen zu lassen. Welche Optionen hat der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung und was haben die einzelnen Reaktionen für Konsequenzen?

Hans-Christian Ackermann: Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot im Rahmen der vom Arbeitgeber gesetzten Frist vorbehaltlos annehmen. In diesem Fall setzt sich das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der einschlägigen Kündigungsfrist ohne weiteres zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort. Die zweite und häufigste Möglichkeit ist, dass der Arbeitnehmer die Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt erklärt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seine Änderungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann, wie oben beschrieben, ob die Kündigung bzw. die damit verbunden Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer diesen Prozess, darf er nach den alten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten, verliert er, muss er nach den neuen Arbeitsbedingungen arbeiten. Die dritte und eher seltene Variante ist die vorbehaltlose Ablehnung des Änderungsangebots. Der Arbeitnehmer kann zwar auch in diesem Fall eine Kündigungsschutzklage erheben, riskiert aber seinen Arbeitsplatz. Soweit das Gericht nämlich feststellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, ist die Beendigungskündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis wird nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet.

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutzgesetz bei Änderungskündigungen?

Hans-Christian Ackermann: Wie oben erwähnt, ist dieser Fall in § 2 KSchG geregelt. Das Gericht prüft bei der erwähnten Annahme unter Vorbehalt der Nachprüfung die Rechtmäßigkeit der Änderungen der Arbeitsbedingungen.

Arbeitnehmer können verschieden mit der Änderungskündigung umgehen. Wann raten Sie Betroffenen dazu, eine Änderungskündigung abzulehnen und wie müssen diese dann dahingehend vorgehen?

Hans-Christian Ackermann: Vor diesem Hintergrund ist Arbeitnehmern grundsätzlich nicht zu empfehlen, Änderungsangebote abzulehnen. Wesentlich besser ist demgegenüber die Annahme des Änderungsangebots unter dem erwähnten Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung. Sollte das Gericht in diesem Fall zum Ergebnis gelangen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnis verbunden mit der Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, hat der Arbeitnehmer immer noch zahlreiche Optionen. Entweder wird er dann nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Arbeitsbedingungen, insbesondere an einem anderen Arbeitsort, tätig oder er kündigt dann seinerseits bzw. einigt sich mit dem Arbeitgeber, dass er ausscheidet. Gerade bei Betriebsverlagerungen kann dies eine Möglichkeit für den Arbeitnehmer sein, zumindest für eine gewisse Zeit an dem neuen Arbeitsort tätig zu sein und gegebenenfalls am Wochenende zu pendeln. Vielfach wird der Arbeitgeber in diesen Fällen ohnehin Miet- oder Fahrtkostenzuschüsse leisten. In der Zwischenzeit kann sich der Arbeitnehmer nach einer neuen Beschäftigung umsehen. Dies bedeutet wesentlich mehr Handlungsspielraum als bei einem unmittelbaren Verlust des Arbeitsplatzes.

Herr Ackermann, vielen Dank für das Gespräch!