Heike Ambrosy: Aufhebungsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag

Heike Ambrosy ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Rechtsanwälte WEIMER BORK in Bochum. Mit ihr sprechen wir über einseitige Willenserklärung, Größe des Betriebs sowie Kündigungsgründe.

Heike Ambrosy

Vielen ist der Begriff Aufhebungsvertrag zwar ein bekannter Begriff, doch die tatsächliche Bedeutung ist vielen unklar. Wie unterscheiden sich eine Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Heike Ambrosy: Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige Willenserklärung, die allein von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann. Sie bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Ab einer bestimmten Größe des Betriebes und einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers benötigt der Arbeitgeber Kündigungsgründe. Diese können betriebs-, personen-oder verhaltensbedingt sein. In bestimmten Fällen muss der Arbeitgeber Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Mitgliedschaft im Betriebsrat) beachten. Er muss vor Ausspruch der Kündigung die entsprechenden Gremien (Integrationsamt, Betriebsrat etc.) beteiligen und ggfs. eine erforderliche Zustimmung einholen. Der Arbeitnehmer benötigt zu keinem Zeitpunkt Kündigungsgründe. Beide Seiten müssen die im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag vereinbarten Kündigungsfristen einhalten. Ist nichts geregelt, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Der Aufhebungsvertrag ist demgegenüber ein gegenseitiger Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit welchem diese das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und freiwillig zu einem vereinbarten Datum beenden. Die Angabe von Gründen ist nicht erforderlich. Er kann jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist abgeschlossen werden. Ebenso wie die Kündigung bedarf der Aufhebungsvertrag allerdings gemäß § 623 BGB der Schriftform, d. h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen ihn handschriftlich unterzeichnen.

In einem Aufhebungsvertrag können viele Bedingungen geregelt werden. Können Sie uns die relevantesten Punkte nennen, die in einem Aufhebungsvertrag behandelt werden können?

Heike Ambrosy: In jedem Fall muss in einem Aufhebungsvertrag das Beendigungsdatum genannt werden. Die Angabe von Beendigungsgründen ist nicht zwingend erforderlich, jedoch in der Praxis üblich. So finden sich dort unter anderem Formulierungen dazu, dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (z. B. Betriebsschließung) oder aber aus personenbedingten Gründen (z. B. weil der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen) geschlossen wird. Häufig finden sich im Aufhebungsvertrag Regelungen zu einer Abfindung sowie zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache. Geregelt werden sollte auch der Fälligkeitszeitpunkt der Abfindung. Anderenfalls wird die Abfindung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, was bei unterschiedlichen Lohnabrechnungszeiträumen u. U. zu Schwierigkeiten beim Arbeitgeber führen kann. Der Arbeitnehmer sollte vor allem bei einem weit in der Zukunft liegenden Beendigungszeitpunkt darauf achten, dass der Aufhebungsvertrag eine Klausel zur Verwertbarkeit der Abfindung enthält. Zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses gehören Aussagen, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bis zum vereinbarten Ende des Beschäftigungsverhältnisses erbringen soll oder ob er vorher widerruflich oder unwiderruflich freigestellt wird. Im Falle der Freistellung ist weiter zu regeln, ob diese unter Fortzahlung der Vergütung sowie Anrechnung eventueller Urlaubsansprüche und Zeitguthaben erfolgen soll. Im letzteren Fall ist zu regeln, wann der Urlaub genommen und wann vorhandenes Zeitguthaben abgebaut wird. Bei unwiderruflicher Freistellung sollte auch die Anrechnung anderweitigen Verdienstes während der Freistellung geregelt werden. In diesem Zusammenhang finden sich häufig sog. Turbo- oder Sprinterklauseln, wonach der Arbeitnehmer berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis früher als zu dem vereinbarten Termin zu beenden. Für diesen Fall zahlt ihm der Arbeitgeber den eingesparten Verdienst als Abfindung. Der Arbeitgeber spart in diesem Fall die Sozialversicherungsabgaben.

Ferner sollten Regelungen zu Provisionen und Gratifikationen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld getroffen werden, sofern der Arbeitnehmer darauf einen Anspruch hat. Gleiches gilt bei Vorhandensein einer betrieblichen Altersvorsorge. Wurde im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gem. § 74 HGB vereinbart, ist im Aufhebungsvertrag zu regeln, ob auf dieses verzichtet oder ob es aufrechterhalten werden soll. Werden Regelungen zum Zeugnis aufgenommen, empfiehlt es sich aus Sicht des Arbeitnehmers, dem Aufhebungsvertrag einen bereits formulierten Zeugnisentwurf beizufügen, um späteren Streit über die Formulierungen zu vermeiden.

Aus Arbeitgebersicht sollten sich stets Regelungen zum Umgang mit Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen im Aufhebungsvertrag finden. Häufig wird über die Regelungen des Aufhebungsvertrages Stillschweigen vereinbart. Schließlich finden sich Regelungen zum Umgang mit und zur Abgabe von Betriebsgegenständen (firmeneigenes Telefon, PC, Schlüssel etc.). Ist der Arbeitnehmer im Besitz eines Dienstwagens, sollte auch hierzu eine Regelung getroffen werden. Abschließend findet sich in der Regel eine finanzielle Erledigungsklausel, soweit der Arbeitnehmer auf die Ansprüche verzichten darf, um weitere Zahlungsstreitigkeiten zu vermeiden.

Was sind die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrag aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Heike Ambrosy: Ein Vorteil des Aufhebungsvertrages aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kurzfristig beendet werden kann. Hieran kann der Arbeitnehmer Interesse haben, wenn er eine sehr lange Kündigungsfrist vereinbart hat (z.B. sechs Monate zum Quartals- oder Jahresende) und Aussicht auf eine neue Arbeitsstelle hat, die nicht so lange freigehalten wird. Der Arbeitgeber wird an einer kurzfristigen Lösung des Arbeitsverhältnisses sicher immer dann ein Interesse haben, wenn er den Arbeitnehmer loswerden will, sei es aus wirtschaftlichen oder verhaltensbedingten Gründen oder aber weil der Arbeitnehmer häufig arbeitsunfähig ist. Grundsätzlich kann das Ende des Arbeitsverhältnisses flexibel ausgehandelt werden. Für den Arbeitgeber hat der Aufhebungsvertrag neben dem Wegfall der Kündigungsfrist den Vorteil, dass er einen möglicherweise beim Arbeitnehmer vorliegenden Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderteneigenschaft, Schwangerschaft, Mitgliedschaft im Betriebsrat etc.) nicht beachten, d. h. die entsprechenden Behörden und Gremien nicht beteiligen muss. Die Anhörung des Betriebsrates entfällt. Lediglich bei schwerbehinderten Arbeitnehmern muss er vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Schwerbehindertenvertretung anhören, § 178 Abs. 2 SGB IX. Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat der Arbeitgeber schneller als im Falle der Kündigung Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da er nicht mehr damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt. Diese ist immer mit Rechtsunsicherheiten verbunden. Der Nachteil für den Arbeitgeber liegt darin, dass er dem Arbeitnehmer in der Regel als Gegenleistung einen Geldbetrag anbieten muss, um diesen durch Zahlung einer entsprechenden Abfindung zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen. In jedem Fall ist auf Arbeitgeberseite zu bedenken, dass Aufhebungsverträge häufig als Allgemeine Geschäftsbedingungen einzustufen sein dürften, da es sich in der Regel um vorformulierte Bedingungen seitens des Arbeitgebers handelt, welche er für eine Vielzahl seiner Arbeitnehmer verwendet. Der Arbeitnehmer dürfte nur in den seltensten Fällen Einfluss auf die Formulierung haben. Im Zweifel gehen dann Unklarheiten gem. § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Arbeitgebers. Für den Arbeitnehmer hat der Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er im Gegenzug dafür, dass er auf seinen Kündigungsschutz verzichtet, eine Abfindung aushandeln kann. Diese muss allerdings versteuert werden. Da der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben muss, hat er die Möglichkeit, durch geschickte Verhandlung eine für ihn interessante Abfindung zu erzielen. Gleiches gilt für das Aushandeln eines guten Zeugnisses. Hat er schon eine neue Arbeitsstelle in Aussicht, kann für ihn der Verzicht auf eine lange Kündigungsfrist von Vorteil sein. Nachteile für den Arbeitnehmer können dadurch entstehen, dass ihm Sperr- und Ruhenszeiten bei dem Bezug von Arbeitslosengeld drohen. Im Falle der Sperrzeit erhält der Arbeitnehmer für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld, ohne dafür später einen finanziellen Ausgleich zu erhalten. Dies ist immer dann der Fall, wenn er sein Arbeitsverhältnis durch eigenes Verschulden auflöst, ohne hierfür einen triftigen Grund zu haben. Triftige Gründe können zum Beispiel das Drohen einer betriebsbedingten Kündigung aufgrund einer Betriebsschließung sein. Hier heißt es im Aufhebungsvertrag z. B. „zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung.“ In diesen Fällen kann die Arbeitsagentur von einer Sperre absehen, in der Regel, wenn die Abfindung maximal einen Faktor von 0,5 beträgt. Ist der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht mehr in der Lage, seiner Arbeitstätigkeit nachzugehen und erhält er hierüber eine ärztliche Bescheinigung, kann auch bei einem Aufhebungsvertrag aus gesundheitlichen/personenbedingten Gründen möglicherweise eine Sperrfrist entfallen. Dies ist jedoch einzelfallabhängig und wird auch bei den Arbeitsagenturen unterschiedlich gehandhabt. Ein solches Vorgehen sollte daher keinesfalls ohne Rücksprache mit der Arbeitsagentur und vorheriger Rechtsberatung erfolgen. Zudem muss der Arbeitnehmer berücksichtigen, dass er mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf seinen Kündigungsschutz verzichtet, sich also der Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage begibt.

Wenn ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben ist, denken viele Arbeitnehmer, dass dieser nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Ist diese Annahme wahr und welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer bei einem schon unterschriebenen Aufhebungsvertrag?

Heike Ambrosy: In der Tat ist es so, dass ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag nahezu nicht mehr rückgängig gemacht werden kann. Häufig erscheinen die Arbeitnehmer mit einem bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag beim Rechtsanwalt, weil sie nachträglich doch unsicher geworden sind oder gar den Abschluss des Vertrages bereuen. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist hier allerdings sehr streng. So urteilte das BAG bereits vor einigen Jahren, dass es sich bei dem Aufhebungsvertrag nicht um ein sog. Haustürgeschäft handelt und dieser nicht nach den Verbraucherschutzvorschriften (§§ 312 ff. BGB a. F.) durch den Arbeitnehmer widerrufen werden kann. Dies gilt selbst dann, wenn der Aufhebungsvertrag in der Privatwohnung beim Arbeitnehmer zu Hause geschlossen wird. Nur wenn es explizit im Aufhebungsvertrag oder im Tarifvertrag geregelt ist, steht dem Arbeitnehmer ein Widerrufs- bzw. Rücktrittsrecht zu. Ist der Aufhebungsvertrag einmal unterschrieben, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, diesen gemäß § 123 BGB anzufechten. Hierfür benötigt er Anfechtungsgründe. Dies können Drohung, Zwang oder arglistige Täuschung sein. Der bloße Irrtum auf Seiten des Arbeitnehmers, er unterschreibe lediglich eine Empfangsbestätigung oder dass er den Aufhebungsvertrag gar nicht hätte unterschreiben müssen, reicht hingegen nicht aus. Dies gilt selbst dann, wenn sich eine Arbeitnehmerin im Zeitpunkt der Unterschrift über ihre Schwangerschaft geirrt hat bzw. ihr diese noch nicht bekannt war. Der bloße Irrtum über die Bedeutung eines Aufhebungsvertrages macht diesen nicht anfechtbar.

Oftmals drängen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zur Unterschrift auf dem Vertrag. Unter welchen Umständen könnte sich eine gerichtliche Anfechtung des Aufhebungsvertrags lohnen?

Heike Ambrosy: Ein seriöser Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag immer aushändigen und ihm ausreichend Bedenkzeit und die Einholung eines Rechtsrates ermöglichen. Daran hat der Arbeitgeber schon deshalb ein Eigeninteresse, da er Streitigkeiten um den Aufhebungsvertrag im Nachgang vermeiden möchte. Ungeachtet dessen gibt es Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer zur Unterschrift auf dem Vertrag drängen. Dies geschieht häufig unter Einschüchterung des Arbeitnehmers. So wird dem Arbeitnehmer bei Fehlverhalten z.B. mit Erhebung einer Strafanzeige gedroht, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt. In anderen Fällen wird dem Arbeitnehmer unter Verschweigen eines beabsichtigten Betriebsüberganges vorgetäuscht, dass der Betrieb schließen wird und eine betriebsbedingte Kündigung unausweichlich ist. Auch in derartigen Fällen stellt das BAG strenge Maßstäbe an die Möglichkeiten, einen unter solchen Umständen zustande gekommenen Aufhebungsvertrag gerichtlich anzufechten. Nur für den Fall, dass der Arbeitgeber mit einer völlig haltlosen Kündigung (z.B. der Arbeitnehmer erscheint 10 Minuten zu spät zur Arbeit) oder haltlosen Strafanzeige droht (z. B. dem Arbeitnehmer wird ein nicht begangener Diebstahl unterstellt) soll der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, den unter dieser Drohung unterschriebenen Aufhebungsvertrag anzufechten. Eine Anfechtung kommt also dann in Betracht, wenn man die Frage, ob ein vernünftiger Arbeitgeber in der entsprechenden Situation eine Kündigung oder eine Strafanzeige in Betracht zieht, verneinen muss. Könnte der Arbeitgeber hingegen tatsächlich kündigen, darf er die Entlassung auch androhen und eine Anfechtung scheidet aus.

Gleiches gilt für die arglistige Täuschung über eine tatsächlich nicht beabsichtigte Betriebsschließung. Hier kommt eine Anfechtung nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsschließung zu keinem Zeitpunkt in Betracht gezogen hat oder bereits feststand, dass ein Betriebsübergang stattfinden wird.

Schließlich kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss das Gebot des fairen Verhandelns missachtet. So hat das BAG in einem Fall, in welchem ein Vertreter des Arbeitgebers die arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiterin zu Hause aufsuchte und sie dort unmittelbar, nachdem ihr Sohn sie geweckt hatte, einen Aufhebungsvertrag unterschreiben ließ, die Anfechtungsmöglichkeit der Mitarbeiterin bejaht. Das BAG stellt in dieser Entscheidung Grundsätze eines unfairen Verhandelns auf. Danach sei eine Verhandlungssituation erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies könne durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken, geschehen. Denkbar sei auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Ebenfalls könne die Nutzung eines Überraschungsmoments den Vertragspartner überrumpeln und so seine Entscheidungsfreiheit beeinträchtigen. Die konkrete Situation müsse letztlich im jeweiligen Einzelfall am Maßstab des § 241 Abs. 2 BGB bewertet und von einer bloßen Vertragsreue abgegrenzt werden. Das BAG hatte in diesem Fall das Urteil aufgehoben und zur Überprüfung des Vorliegens einer Missachtung fairen Verhandelns an die Vorinstanz zurück verwiesen.

Liegen keine derartigen außergewöhnlichen Umstände vor, dürfte eine gerichtliche Anfechtung des Aufhebungsvertrages regelmäßig keinen Erfolg zeigen. Eine gerichtliche Anfechtung des Aufhebungsvertrages ist demnach zwar nicht unmöglich, in der Praxis aber auf wenige Einzelfälle beschränkt.

Frau Ambrosy, vielen Dank für das Gespräch!

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