Jonas Krömer: Im Bewerbungsprozess ist der persönliche Austausch essenziell

Jonas Krömer ist Geschäftsführer der skillconomy GmbH in Leverkusen. Mit ihm sprechen wir über künstliche Intelligenz, Privater Nutzen sowie Bewerbungsprozess.

Die künstliche Intelligenz (KI) spielt im alltäglichen Leben mehr und mehr eine Rolle. Schon heute kommt man unbewusst mit der KI in Kontakt. Neben dem privaten Nutzen der KI unterstützt sie auch zunehmend im Beruf. Wie kann artifizielle Intelligenz im Recruiting behilflich sein?

Jonas Krömer: Die Selektierung von Bewerbungen ist seit je her ein wichtiger Schritt im Recruitingprozess. Wenn er manuell, allein von Menschen ausgeführt wird, werden meist nur wenige Kriterien berücksichtigt und es ist viel Bauchgefühl und leider auch Schubladendenken im Spiel. Durch den Einsatz von Automatisierung und KI können viele Kriterien mit einbezogen werden und bei richtiger Nutzung Diskriminierung eingeschränkt werden.

Fast jeder Softwareanbieter behauptet heute, KI zu nutzen. Wir nutzen beispielsweise für unseren Active Sourcing Service durchdachte Matching-Algorithmen, wobei wir bei aller Komplexität vorsichtig sind, diese als KI zu bezeichnen: Es handelt sich hierbei im Wesentlichen um eine Vielzahl komplexer, regelbasierter Kriterien, die miteinander kombiniert werden können – und damit nicht um KI.

Zunehmend setzen Unternehmen auf Algorithmen, um neue Mitarbeiter auszuwählen. Welche Vor- und Nachteile hat diese Entscheidungsstrategie?

Jonas Krömer: In vielen Berufsgruppen herrscht ein Bewerber:innenmarkt. Zielführend ist der Einsatz von Algorithmen in diesen Bereichen nur, wenn dadurch auf Bewerber:innen-Seite ein Nutzen entsteht. Algorithmen müssen die Bewerber:innen schneller und einfacher zum Ziel führen. Zudem ist Wertschätzung dem Bewerber:innen gegenüber essenziell um als Arbeitgeber bestehen zu können. Wir nutzen in unserem Active Sourcing Service beispielsweise Algorithmen bei der Erstellung einer auf die Person zugeschnittene Landingpage, die den Kandidat:innen direkt alle für Sie relevanten Informationen zum Jobangebot aufbereitet, von Aufgabe, über Gehaltsrange und Berechnung des Arbeitsweges. 

Immer seltener entscheidet eine Person darüber, wer es in die engere Auswahl schafft. Was müssen Bewerber bei einer KI-Auswertung der Bewerbungen beachten?

Jonas Krömer: Ich rate Bewerber:innen, ihre Profile, vor allem bei Xing und LinkedIn, aktuell zu halten und Ihr Skills detailliert und auch in verschiedenen Varianten oder Synonymen anzugeben. Hierbei sollten sie sich auf die Skills konzentrieren, die sie auch zukünftig einsetzen möchten und den Rest (was man früher gemacht hat oder nicht mehr machen möchte) wegzulassen. Auswahl-Algorithmen arbeiten ja weitgehend mit Schlagwörtern. Im Grunde genommen geht es also um textliche Suchmaschinenoptimierung, damit man auffindbar ist. Ehrlich gesagt, mit echter KI hat das alles noch wenig zu tun. Es geht eher darum, sein Profil auf die künstliche Noch-nicht-so-Intelligenz einzustellen.

Wie können sich Bewerber die KI im Bewerbungsprozess noch zu Nutzen machen?

Jonas Krömer: Geht es um KI im Recruiting, gehen die Meinungen von Experten auseinander. Was halten Sie von artifizieller Intelligenz im Bewerbungsprozess? Es muss darum gehen, dass Bewerber:innen schnell und einfach zum Ziel kommen und wertgeschätzt werden. Wenn KI bzw. Algorithmen dazu beitragen, ist das super, jedoch auch nicht mehr als ein Werkzeug unter vielen. Die Aufmerksamkeit darf nicht auf die Werkzeuge gelegt werden, sondern das Ergebnis, das damit erreicht werden soll, sprich auf eine gute Candidate Experience. Wirklich sinnvoll ist KI unserer Meinung nach nur in der ganz frühen Screening-Phase im Active Sourcing, also wenn zehntausende Profile in sozialen Netzwerken bewertet werden müssen. Im eigentlichen Bewerbungsprozess ist der persönliche Austausch für beide Seiten essenziell und das wird sich auch nicht ändern.

Herr Krömer, vielen Dank für das Gespräch!

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