Human Resources-Leiter wollen mit Kandidaten ins Gespräch kommen, statt sie wie früher zu verhören. Was bedeutet das im Alltag?
Julien Walter: Die Machtverhältnisse haben sich insbesondere in den letzten 5 Jahren entscheidend verändert. Früher haben sich Bewerber bei Unternehmen beworben, heute hingegen erwarten die Kandidaten eine Begegnung auf Augenhöhe und auch das Gefühl, dass man sich ernsthaft mit ihren Zielen und Wünschen auseinandersetzt. Ferner spüren wir aktuell einen klaren Trend, dass vermeintlich weiche Faktoren in den Vordergrund rücken wie z. B. das „Purpose“ eines Unternehmens, da der nachhaltige Sinn und Zweck eines Unternehmens eine einfachere Identifikation mit dem neuen Arbeitgeber ermöglicht und das für viele mittlerweile wichtiger ist als die einfachen Rahmenbedingungen der neuen Position. In der Praxis müssen sich die Personalverantwortlichen auf diese neuen Gegebenheiten einstellen, indem Sie umfassender auf die Wünsche der Bewerber eingehen, Gespräche nicht nur inhaltlich auf die Vakanz beschränken und vor allem auch den Rekrutierungsprozess als solches beschleunigen, den der Kampf um die besten Köpfe ist nicht zuletzt auch ein Zeitfaktor.
Welche Tipps haben Sie für Bewerber, um authentisch und professionell zu erscheinen?
Julien Walter: Der Umgang mit Schwächen oder Brüchen im Lebenslauf wird oft mit den immer gleichen Floskeln übertüncht. Jeder Mensch hat in seinem Leben auch schwierige Phasen, an denen man wachsen kann und ich finde es sehr erfrischend, wenn Kandidaten damit einfach, ehrlich und offen umgehen. So werden z. B. Studien- und Ausbildungsabbrüche fast immer damit erklärt, dass man eher der praktische Typ sei und man einfach schnelles Geld verdienen wollte, gleichwohl wir als Personalberater sehr genau wissen, dass man einen Abschluss, für den man mehrere Jahre seines Lebens investiert hat, nicht so leichtfertig aufgibt. Einige Kandidaten hingegen sagen sehr offen, dass Sie z. B. das entscheidende Examen nicht geschafft haben und dann nach einer schwierigen Phase der Abwägung, sich für einen direkten Quereinstieg ins Berufsleben entscheiden haben, um nicht noch mehr Zeit zu verlieren. Das wirkt authentisch und meine Erfahrung zeigt, dass solche Kandidaten häufig dennoch, oder vielleicht gerade deshalb, einen erfolgreichen Karriereweg eingeschlagen haben.
Worauf sollten sich Bewerber vorbereiten, die das Unternehmen betreffen? Klassische Daten wie Gründungsdatum und Co. oder auch Daten, die in die Tiefe gehen?
Julien Walter: Vielleicht sind wir als Headmatch an dieser Stelle etwas altmodisch, aber wir bitten ausdrücklich alle unsere Kandidaten sich über die Eckdaten eines Unternehmens zu informieren, das gebührt allein schon der Respekt vor seinem potenziellen neuen Arbeitgeber und zeugt im Gespräch von einer gewissen Professionalität. Darüber hinaus empfehlen wir auch, sich mit dem Marktumfeld, der Wettbewerbssituation und den gesellschaftlichen und politischen Trends auseinanderzusetzen, die unmittelbaren Einfluss auf das Unternehmen haben. So kann z. B. die Frage, warum ein bestimmter Wettbewerber die letzten Jahre stark an Marktanteile gewonnen hat oder inwieweit der Brexit, das dortige Auslandsgeschäft beeinflusst auf geschäftliche und soziale Kompetenzen hinzuweisen, die über die einzelne Vakanz hinausgehen. Grundsätzlich sind in Bewerbungsgesprächen kluge Fragen fast genauso wichtig, wie das Fachwissen selbst, um einen guten Eindruck zu hinterlassen.
Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen ist eine heißdiskutierte. Welche Tipps haben Sie für Bewerber? Pokern oder Zurückhaltung?
Julien Walter: Wichtig ist es im ersten Schritt seinen echten „Marktwert“ zu kennen. Hier sind meiner Meinung nach Personalberater, die auf die jeweilige Region und Branche spezialisiert sind, der beste Anlaufpunkt, da Sie aus der täglichen Praxis heraus eine treffende Einschätzung geben können. Bundesweite Erhebungen in Fachzeitschriften können als grobe Orientierung dienen, sind aber oft runtergebrochen auf die einzelnen Regionen, Branchen oder den unterschiedlichen Unternehmensgrößen nicht immer ganz passgenau. Grundsätzlich empfehlen wir einen fixen Wert am oberen Ende des realistischen Marktwertes als Gehaltswunsch anzugeben und keine Gehaltsspannen, da es sonst für den potenziellen neuen Arbeitgeber argumentativ einfach ist, letztendlich den unteren Teil der Spanne anzubieten. Wenn das Unternehmen nicht in der Lage sein sollte dem Gehaltswunsch in Gänze zu entsprechen, kann man bei weiterem Interesse an der Position, Zug um Zug weiterverhandeln, indem man beispielsweise mit einem niedrigen Gehalt einsteigt, aber im Gegenzug verlangt, dass nach der Probezeit oder nach dem Erreichen bestimmter Ziele das Gehalt auf den gewünschten Wert verbindlich erhöht wird.
Welche Gewichtung nimmt die Persönlichkeit und welche die objektiven Fertigkeiten und Fachkenntnisse bei der Auswahl eines Kandidaten ein?
Julien Walter: Wir beschäftigen bei Headmatch selbst Psychologen und bieten zertifizierte Potentialanalysen an und wissen daher sowohl theoretisch fundiert als auch aus der praktischen Erfahrung heraus, dass die Persönlichkeit immer der wichtigere Faktor ist. Natürlich unterscheiden sich diese Gewichtungen je nach Position. Bei einem IT Developer wird das Augenmerk stärker fachlich ausgeprägt sein, als bei einer/m Vertriebler/in die/der in erster Linie über ihre/seine Persönlichkeit Produkte und Lösungen verkaufen soll.
Welche Methoden und Kanäle nutzen Sie für die Rekrutierung von Personal?
Julien Walter: Grundsätzlich nutzen wir alle gängigen Kanäle, um die bestmöglichen Kandidaten zu rekrutieren, d. h. die Direktansprache, unseren Talentpool, unser persönliches Netzwerk, Empfehlungen unserer Kandidaten, Stellenannoncen auf klassischen Plattformen sowie auf Social-Media und Business-Netzwerken. Allerdings ist nicht allein die breite Masse der Kanäle der Schlüssel zum Erfolg, sondern das Know-How über welche Kanäle man die jeweiligen Fach- und Führungskräfte gewinnen kann. So ist beispielsweise der Rücklauf bei Annoncen für Führungspositionen höher als bei Fachpositionen, was einige unserer Kunden überrascht. IT-Kandidaten hingegen erreicht man nur über sein Netzwerk oder die Direktansprache, aber auch hier unterscheidet sich der Stil der Ansprache deutlich von der Ansprache für beispielsweise Marketingkandidaten.
