Nicht jeder ist mit allen Formen einer Kündigung vertraut. Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: Zum einen kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in seinem bisherigen Zuschnitt. Zum anderen bietet der Arbeitgeber dem Gekündigten die Weiterarbeit zu geänderten vertraglichen Bedingungen an. Rechtlich beinhaltet eine Änderungskündigung also eine „normale“ Kündigung verbunden mit einem Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im neuen Gewand, das der Arbeitnehmer annehmen muss.

Können Sie uns Gründe oder Situationen nennen, in denen eine Änderungskündigung häufig zum Einsatz kommt?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Änderungskündigungen kommen in verschiedensten Konstellationen zum Einsatz. Ist im Arbeitsvertrag etwa der Arbeitsort fixiert und will der Arbeitgeber den Beschäftigten an einem anderen Ort einsetzen, ihn also z.B. von München nach Hamburg schicken, kann eine Änderungskündigung zur Änderung des Tätigkeitsorts eingesetzt werden. Häufig kommen auch Änderungskündigungen vor, wenn die ausgeübte Tätigkeit geändert werden soll. Ist eine Arbeitnehmerin z.B. als Abteilungsleiterin beschäftigt und fällt diese Stelle infolge einer Umstrukturierung durch Zusammenlegung zweier Abteilungen weg, gibt es aber gleichzeitig eine Beschäftigungsmöglichkeit als Sachbearbeiterin, wird der Arbeitgeber eine Änderungskündigung erwägen. Mit der Änderungskündigung bietet der Arbeitgeber dann die Tätigkeit als Sachbearbeiterin zu geänderten Konditionen, also einem geänderten Aufgabenfeld und einer entsprechend angepassten Vergütung an. Eher selten sind Fälle, bei denen eine Änderungskündigung allein zur Entgeltreduzierung erfolgt. Solche Gestaltungen prüfen die Gerichte sehr genau. Erforderlich dafür wäre eine wirtschaftlich existenzbedrohende Lage des Unternehmens.

Eine Änderungskündigung gemäß §2KSchG ist also eine „richtige“ Kündigung. Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und wann unwirksam?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Eine Änderungskündigung ist wirksam, wenn die vormals ausgeübte Tätigkeit entfallen ist, der Arbeitgeber aber eine gleichwertige oder geringerwertige Tätigkeit dem Arbeitnehmer anbieten kann und diese aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelungen nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts zuweisen kann. Als Beispiel: Ist ein Arbeitnehmer als „Facharbeiter gewerblicher Bereich“ eingestellt und in der Abfüllung eingesetzt oder als „Facharbeiter Abfüllung“ mit einem wirksamen Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag dort beschäftigt, bedarf es keiner Änderungskündigung, wenn der Arbeitnehmer nunmehr als Facharbeiter im Lager eingesetzt werden soll. Die Zuweisung einer solchen Tätigkeit wäre aufgrund des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts einseitig möglich. Will ich hingegen dem Facharbeiter aufgrund des Wegfalls der Facharbeiterstelle eine geringwertigere Stelle als angelernten gewerblichen Mitarbeiter zuweisen, bedarf es einer Änderungskündigung.

Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn sich die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht als sozial gerechtfertigt erweist. Dies ist etwa der Fall, wenn die bisherige Stelle weiter fortbesteht oder der Arbeitgeber Änderungen vornehmen will, die über das zur Weiterbeschäftigung notwendige Maß hinausgehen. Habe ich also eine freie Stelle als Senior Managerin, muss ich der gekündigten Abteilungsleiterin diese Stelle zunächst anbieten und darf ihr nicht die freie Stelle als Junior Managerin anbieten, die noch geringwertiger wäre.

Daneben ist es für die Wirksamkeit einer Änderungskündigung wichtig, dass die formalen Vorgaben gewahrt sind, die an jede Kündigung zu stellen sind. Der Betriebsrat also angehört worden sein, die Kündigung bedarf der Schriftform und müssen im Falle von Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz notwendige Genehmigungen eingeholt werden.

Kommt es zu einer Änderungskündigung, hat der Arbeitnehmer wie bei einer konventionellen Kündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Welche Optionen hat der Arbeitnehmer und was haben die einzelnen Reaktionen für Konsequenzen?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Der Arbeitnehmer hat hier vier Möglichkeiten zur Wahl:

1. Ist der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot einverstanden, ist es am einfachsten, die Änderungskündigung vorbehaltlos anzunehmen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen fort.
2. Alternativ kann der Arbeitnehmer das Angebot ablehnen und keine gerichtliche Prüfung herbeiführen. Dann endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist wie bei einer „normalen“ Beendigungskündigung.
3. Schließlich kann sich der Arbeitnehmer gegen die Annahme des Änderungsangebots aussprechen und nur die Beendigungskündigung angreifen. Ist diese unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis zu bisherigen Konditionen fort. Unterliegt der Arbeitnehmer hingegen, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
4. Mittel der Wahl ist daher in vielen Fällen die Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung. Der Arbeitnehmer erhebt dann also eine sog. Änderungskündigungsschutzklage, mit der er die Änderung der Arbeitsbedingungen überprüfen lässt. Obsiegt er damit, verbleibt es beim bisherigen Arbeitsvertrag. Unterliegt er, besteht das Arbeitsverhältnis zu den arbeitgeberseitig geänderten Konditionen fort.

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutzgesetz bei Änderungskündigungen?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Bei einer Änderungskündigung im Kleinbetrieb oder in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung bedarf es mithin keiner sozialen Rechtfertigung für eine Änderungskündigung. Denn: Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt grundlos kündigen kann, dürfen an eine Änderungskündigung natürlich keine strengeren Maßstäbe gesetzt werden.

Arbeitnehmer können verschieden mit der Änderungskündigung umgehen. Wann raten Sie Betroffenen dazu, eine Änderungskündigung abzulehnen und wie müssen diese dann dahingehend vorgehen?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Dies ist oftmals Ausfluss komplexer Erwägungen im Einzelfall. Wichtige Fragen hierbei sind: Was will ich als Gekündigter? Möchte ich meine Tätigkeit unbedingt, notfalls auch zu anderen Konditionen fortsetzen? Oder käme eine geänderte Tätigkeit für mich gar nicht in Betracht? Und: Wie sind die Erfolgsaussichten der Kündigung zu beurteilen, welche Strategie verfolge ich als Gekündigter – auch mit Blick auf eine etwaige berufliche Neuorientierung.

Herr Prof. Dr. Fuhlrott, vielen Dank für das Gespräch!