Prof. Dr. Tim Jesgarzewski: Wer Kündigung erhält, sollte sofort zum Fachanwalt gehen

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski ist Rechtsanwalt in seiner Kanzlei in Osterholz-Scharmbeck und lehrt an der FOM Bremen, Arbeits- und Wirtschaftsrecht. Mit ihm sprechen wir über einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrags, Reaktionsmöglichkeiten sowie Kündigungsschutzgesetz.

Nicht jeder ist mit allen Formen einer Kündigung vertraut. Was versteht man unter einer Änderungskündigung?

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski: In der Tat führt dies bei Arbeitnehmern oft zu Missverständnissen. Eine Änderungskündigung hat zwei Komponenten. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Dies folgt aus § 2 KSchG. Es handelt sich also nicht um eine schlichte Beendigungskündigung. Allerdings sind die neuen Arbeitsbedingungen schlechter als die alten, sonst wäre der Arbeitnehmer ja ohnehin einverstanden und der Arbeitsvertrag würde einvernehmlich geändert.

Können Sie uns Gründe oder Situationen nennen, in denen eine Änderungskündigung häufig zum Einsatz kommt?

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski: Änderungskündigungen kommen in Betracht, wenn die Arbeitskraft zwar noch gebraucht wird, jedoch zu anderen Bedingungen. Kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen durch sein Weisungsrecht nicht einseitig ändern, ist eine Änderungskündigung erforderlich. Wichtige Vertragselemente wie etwa das Arbeitsentgelt darf der Arbeitgeber nicht einseitig zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern. Auch eine Versetzung des Mitarbeiters gegen dessen Willen auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung ist regelmäßig nicht durch eine einfache Weisung möglich. Wo das Weisungsrecht des Arbeitgebers endet, ist deshalb die Änderungskündigung das Mittel der Wahl des Arbeitgebers.

Eine Änderungskündigung gemäß §2KSchG ist also eine „richtige“ Kündigung. Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig und wann unwirksam?

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski: Eine Änderungskündigung wird gerichtlich überprüft, wenn der Arbeitnehmer fristgerecht Klage einreicht. Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG ist wie ausgeführt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie hat daher alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung einschließlich Frist und Form zu erfüllen. Sie muss auch die Erfordernisse des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen, wenn es sich nicht gerade um einen Kleinbetrieb handelt und das Gesetz nicht anwendbar ist. Die Änderungskündigung ist dann nur rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sie muss also durch das Vorliegen von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen begründet sein. In der Praxis handelt es sich jedoch fast immer um betriebliche Gründe. Auch der besondere Kündigungsschutz z.B. für Betriebsräte oder Schwerbehinderte ist zu beachten.

Kommt es zu einer Änderungskündigung, hat der Arbeitnehmer wie bei einer konventionellen Kündigung verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Welche Optionen hat der Arbeitnehmer und was haben die einzelnen Reaktionen für Konsequenzen?

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski: Im Kern bestehen drei Möglichkeiten. Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers annehmen. Damit wird der Arbeitsvertrag geändert und das Arbeitsverhältnis wie geändert fortgesetzt. Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers aber auch ablehnen. Das Angebot ist dann hinfällig. Die Kündigung bleibt als Beendigungskündigung bestehen. Unternimmt der Arbeitnehmer nichts, endet das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung. Es muss also binnen einer Frist von spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist.

Die in den meisten Fällen für den Arbeitnehmer beste Variante ist die Dritte: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Zugleich wird innerhalb der Drei-Wochen-Frist eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben.

Dies bewirkt, dass das Arbeitsgericht dann überprüft, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt sind, besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Wird die Änderungskündigung gerichtlich nicht beanstandet, gelten die geänderten Arbeitsbedingungen.

Folglich besteht nicht das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren. Wenn der Arbeitnehmer wie zumeist erreichen will, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Falle fortbestehen soll, ist dies der richtige Weg. Soll eine Abfindung erreicht, gilt das gleiche.

Wie verhält es sich mit dem Kündigungsschutzgesetz bei Änderungskündigungen?

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski: Das Kündigungsschutzgesetz findet ganz normal Anwendung. Die Gründe für die Änderungskündigung sind betriebsbedingt. Es bedarf also einer sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung nach § 1 KSchG. Der Arbeitgeber muss also insbesondere andere Beschäftigungsmöglichkeiten anbieten und bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers als Gesichtspunkte der Sozialauswahl berücksichtigen.

Arbeitnehmer können verschieden mit der Änderungskündigung umgehen. Wann raten Sie Betroffenen dazu, eine Änderungskündigung abzulehnen und wie müssen diese dann dahingehend vorgehen?

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski: Wer eine Kündigung erhält, sollte sofort zum Fachanwalt gehen. Das gilt auch für eine Änderungskündigung. Auch ist Eile geboten, weil nur drei Wochen Zeit für die erforderliche Kündigungsschutzklage bestehen. Zusammen mit dem Anwalt wird dann das weitere Vorgehen erörtert. Das wird fast immer in der Annahme unter Vorbehalt und gleichzeitigen Klage bestehen.

Herr Prof. Dr. Jesgarzewski, vielen Dank für das Gespräch!

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