Human Ressource-Leiter wollen mit Kandidaten ins Gespräch kommen, statt sie, wie früher zu verhören. Was bedeutet das im Alltag?
Tamara Kunze: Für Kunden, die ihre Kandidaten verhören, haben wir auch früher nicht gearbeitet. Wertschätzung und ein Austausch auf Augenhöhe sind seit jeher erfolgversprechender als eine vermeintliche Machtposition auszunutzen. Und gerade hier haben sich die Vorzeichen in den letzten Jahren sehr verändert. In den von uns betreuten Branchen Payment, Banking, eCommerce und Customer Service wissen die Unternehmen dies auch und stellen sich immer besser darauf ein, dass wir einen Kandidatenmarkt haben. Heute sind es nicht mehr die Unternehmen, die sich die Kandidaten aussuchen. Heute haben die Kandidaten die Wahl. Sie haben zahlreiche Optionen mit immer besseren Angeboten zu Gehalt, mobile Office und anderen Goodies. In vielen Unternehmen ist daher die sogenannte Candidate Experience Teil des Employer Brandings geworden. Personaler und andere Personalentscheider nutzen heute an vielen Stellen des Einstellungsprozesses aktiv die Möglichkeit, eine positive Kandidatenerfahrung zu gestalten. Sie stellen sich authentisch als attraktiven Arbeitgeber mit spannenden Aufgaben, Weiterentwicklungsmöglichkeiten und einem guten Arbeitsklima dar.
Welche Tipps haben Sie für Bewerber, um authentisch und professionell zu erscheinen?
Tamara Kunze: Seien Sie ganz Sie selbst! Das ist die Gewähr, dass alles gut zusammenpasst und alle Partner nachhaltig gut und fruchtbar zusammenarbeiten. Es geht in dem Interview maximal zu 50 % um die Vermittlung von Inhalten. Die übrigen 50 % sind Beziehung, Beziehung, Beziehung! Man darf und soll sich also auch als Mensch zeigen, Blickkontakt halten und LÄCHELN! Nichts verbindet mehr, als wenn man in einem Gespräch auch mal kurz gemeinsam lachen kann.
Worauf sollten sich Bewerber vorbereiten, die das Unternehmen betreffen? Klassische Daten wie Gründungsdatum und Co. oder auch Daten, die in die Tiefe gehen?
Tamara Kunze: Findet der Kandidat das Unternehmen interessant und meint seine Bewerbung ernst? Dann sollte er sich die Zeit nehmen, in die Tiefe zu gehen. Denn das beinhaltet die Chance, besser entscheiden zu können, ob das Unternehmen der passende Arbeitgeber ist.
Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen ist ein heißdiskutiertes Thema. Welche Tipps haben Sie für Bewerber? Pokern oder Zurückhaltung?
Tamara Kunze: Ich bin ein Freund von Ehrlichkeit und Transparenz. Das vereinbarte Gehalt soll für beide Vertragspartner gut passen. Daher empfiehlt sich oft der Ansatz, dass der Kandidat sein aktuelles bzw. letztes Gehalt nennt und dann seine Vorstellung über das Gehalt bei der Vakanz äußert. Ist dies schwer zu greifen, kann der Kandidat beispielsweise sagen, dass er sich gehaltlich gerne weiter entwickeln möchte, es ihm allerdings primär um die Aufgabe gehe und das Gehalt nicht das Wesentliche sei, sollte das Gehaltsgefüge im Unternehmen anders sein. Auf Unternehmensseite sollte dann selbstverständlich sein, dass man genauso fair und transparent ist, sodass für beide Seiten eine gute Lösung gefunden wird.
Welche Gewichtung nimmt die Persönlichkeit und welche die objektiven Fertigkeiten und Fachkenntnisse bei der Auswahl eines Kandidaten ein?
Tamara Kunze: Das hängt ganz von der Position ab. Bei IT-Positionen zum Beispiel kommt es Unternehmen oft mehr auf die Fachkenntnisse als auf die Persönlichkeit an. Anders ist dies je wichtiger die persönlichen Kompetenzen für den Erfolg der Rolle sind, wie bei einer Führungskraft. In der Regel legen die Unternehmen heute großen Wert auf einen persönlichen Fit. Das ist auch nach unserer Erfahrung der wichtigste Garant, dass Kandidat und Unternehmen nachhaltig gut zusammenpassen und alle Seiten glücklich sind.
Welche Methoden und Kanäle nutzen Sie für die Rekrutierung von Personal?
Tamara Kunze: Um die besten Ergebnisse für unsere Kunden zu erreichen, nutzen wir verschiedene Methoden und Kanäle parallel. Der Vorteil der Spezialisierung bei Personal Excellence ist, dass wir unsere Branchen sehr gut kennen, genau wissen, über welche Portale und Gruppen wir passende Kandidaten finden und bereits bestens im Markt vernetzt sind. So ist ein wichtiger Kanal die Suche in unserer Personal Excellence-Datenbank mit qualifizierten Kandidaten – unserer „Schatzkiste“ wie wir sie nennen. Gleichwohl ist jedes Mandat besonders. Dem tragen wir Rechnung durch ein genaues Profiling und eine auf jede Position spezifisch abgestimmte Suchstrategie durch Active Sourcing und Direktansprachen. Natürlich gehören auch klassische Stellenausschreibungen dazu, die allerdings selten einen guten Kandidaten bescheren. Wenn Ausschreibungen heute noch ergiebig wären, könnten die Unternehmen diese auch selbst durchführen und bräuchten keine Personalberatung beauftragen.
