Thomas Becker: Gesetzgeber hat kürzlich das Infektionsschutzgesetz geändert

Thomas Becker ist Rechtsanwalt in seiner Kanzlei Becker – Rechtsanwälte in Potsdam. Mit ihm sprechen wir über Persönlichkeitsrecht, Impfstatus von Arbeitnehmern sowie Selbstbestimmung.

Thomas Becker

In Deutschland sind rund 70 % der Erwachsenen vollständig geimpft. Welche der Arbeitnehmer/innen geimpft sind, wissen die meisten Arbeitgebern nicht. Warum dürfen Arbeitgeber den Impfstatus der Abnehmer/innen im Normalfall nicht erfragen?

Thomas Becker: Art. 2 Abs. 1 GG garantiert das sogenannte allgemeine Persönlichkeitsrecht. Dies gilt natürlich auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts ist die informationelle Selbstbestimmung. Dies bedeutet, dass Beschäftigte grundsätzlich selbst entscheiden können, welche Informationen sie über sich selbst an Dritte, zum Beispiel an Arbeitgeber, weitergeben. Dazu gehören auch Gesundheitsdaten, wie z.B. der Impfstatus bezogen auf die Corona-Pandemie. Art. 6 Abs. 1 der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) untersagt grundsätzlich die Verarbeitung personenbezogener Daten und dazu gehören auch die Gesundheitsdaten. Die Erhebung solcher Daten und damit auch die Kenntnis solcher Daten durch den Arbeitgeber ist nur dann zulässig, wenn dies gesetzlich geregelt ist. § 26 BDSG befasst sich mit der Datenerhebung im Hinblick auf die Daten von Beschäftigten im Arbeitsverhältnis. Die Vorschrift sieht allerdings kein Recht des Arbeitgebers vor, den Arbeitnehmer nach seinem Impfstatus zu befragen. Auch das Bundesinfektionsschutzgesetz erteilt nicht allen Arbeitnehmern die generelle Erlaubnis, die Beschäftigten nach dem Impfstatus zu fragen.

Es gilt also der Grundsatz, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten nicht nach deren Impfstatus befragen dürfen. Tun sie es doch, so ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, diese Frage zu beantworten und daraus dürfen dem Arbeitnehmer derzeit dann auch keine Nachteile entstehen.

In welchen Fällen darf eine Auskunft über den Impfstatus erfragt werden?

Thomas Becker: Der Gesetzgeber hat kürzlich das Infektionsschutzgesetz geändert. Seither dürfen Arbeitgeber in bestimmten Unternehmen und Einrichtungen die dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach ihrem Impfstatus bezüglich Covid-19 befragen und diese Fragen müssen auch wahrheitsgemäß beantwortet werden. Anderenfalls kann dies zu arbeitsrechtlichen Sanktionen führen.

Dieses Fragerecht besteht allerdings gemäß § 36 Abs. 3 Infektionsschutzgesetz nur, wenn der Deutsche Bundestag eine epidemische Lage von nationaler Tragweite festgestellt hat, was der Fall ist und die Frage nach dem Impfstatus erforderlich ist, um die weitere Verbreitung der Coronavirus-Krankheit zu verhindern.

Dieses Fragerecht gilt nur im Hinblick auf Beschäftigte in Schulen, Kindertagesstätten, Kinderhorten, Obdachlosenunterkünften, Pflegeeinrichtungen und in Einrichtungen und Unternehmen, in denen die Möglichkeit besteht, dass durch Tätigwerden am Menschen durch Blut Krankheitserreger übertragen werden. Dabei dürfte es sich um Krankenhäuser und Arztpraxen handeln.

Im Hinblick auf sonstige Beschäftigte, die nicht in den eben genannten Unternehmungen und Einrichtungen arbeiten, gilt nach wie vor, dass die Frage des Arbeitgebers nach dem Impfstatus des Beschäftigten unzulässig ist.

Wie wichtig könnte die Impfquote als Faktor für Unternehmen sein, wenn es beispielsweise um eine medizinische Einrichtung geht?

Thomas Becker: In einer medizinischen Einrichtung dürfte die Frage des Arbeitgebers nach dem Impfstatus der Beschäftigten zulässig sein, siehe § 36 Abs. 3 in Verbindung mit Abs. 2 Infektionsschutzgesetz. Eine möglichst hohe Impfquote dürfte für eine medizinische Einrichtung wichtig sein, um das Ansteckungsrisiko im Hinblick auf behandelte Patientinnen und Patienten aber auch zugunsten der Beschäftigten medizinische Einrichtung möglichst gering zu halten.

Einige Verbände wünschen sich, das Unternehmen ihre Angestellte auf den Coronaimpfstatus testen dürfen. Ist eine Neuregelung diesbezüglich in Sicht?

Thomas Becker: Nach derzeitiger Rechtslage sind Arbeitgeber gemäß § 5 Abs. 1 der Zweiten SARS-Cov-2-Arbeitsschutzverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales verpflichtet, den Beschäftigten einmal pro Woche einen Coronatest anzubieten, in bestimmten Ausnahmefällen auch zwei Tests pro Woche. Eine Verpflichtung der Beschäftigten, sich diesem Test zu unterziehen, besteht nicht. Zwar wird parteiübergreifend diskutiert, ob eine solche Testpflicht, zumindest in Schulen, Kindertagesstätten oder auch Krankenhäusern und Arztpraxen eingeführt werden soll. Allerdings ist eine solche Neuregelung derzeit nicht in Sicht.

Kann man pauschal sagen, was eine Auskunftspflicht im Sinne des Unternehmens bringen könnte?

Thomas Becker: Wären Beschäftigte verpflichtet, Fragen des Arbeitgebers nach dem Impfstatus in jedem Unternehmen wahrheitsgemäß zu beantworten, so könnte der Arbeitgeber sicherlich besser als bisher den Einsatz der Beschäftigten im konkreten Einzelfall planen. So könnte die volle Kenntnis des Arbeitgebers über den Impfstatus seiner Beschäftigten dazu führen, dass zum Beispiel nicht Geimpfte verstärkt im Homeoffice eingesetzt werden bzw. von Arbeiten mit Kundenkontakt eher ferngehalten werden als Geimpfte. Zum Zwecke einer effektiven Arbeitsorganisation wäre für die Arbeitgeber die Kenntnis vom Impfstatus ihrer Beschäftigten sicher von Vorteil.

Allerdings hat diese Transparenz für den Arbeitgeber im Unternehmen natürlich auch Schattenseiten. So könnten z.B. geimpfte Beschäftigte darüber verärgert sein, dass ungeimpfte Beschäftigte in größerem Maße berechtigt sind, im Homeoffice zu arbeiten als sie selbst. Letztlich würde in den Unternehmen eine „2-Klassen-Gesellschaft“ entstehen, was sicherlich zumindest zu atmosphärischen Störungen führen könnte.

Wie wichtig ist es für Arbeitgeber zu wissen, welche Arbeitnehmer geimpft sind? Könnte im „Worst-Case“ eine Kündigung für impfunwillige Arbeitnehmer drohen?

Thomas Becker: Nicht nur für Arbeitgeber im Bereich Schule, Kita, Krankenhaus und Arztpraxis ist es zur Vermeidung eines ansteckungsgefährdenden Einsatzes ungeimpfter Beschäftigter wichtig, den Impfstatus der Beschäftigten zu kennen. Auch Arbeitgeber anderer Branchen dürften ein hohes Interesse daran haben, den Impfstatus der Beschäftigten zu kennen. Zu denken ist an Branchen mit intensiven Kundenkontakt, bei denen das Ansteckungsrisiko nicht nur für die Kunden, sondern auch für die eigenen Beschäftigten (Einzelhandel, Gastronomie, andere körpernahe Dienstleistungen) hoch ist. Ist der Impfstatus der Beschäftigten in solchen Branchen bekannt, kann der Einsatz dieser Beschäftigten besser geplant werden, siehe oben.

Dies führt aber nicht dazu, dass impfunwillige Beschäftigte wegen ihrer Weigerung, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, gekündigt werden können. Es besteht derzeit keine Rechtsgrundlage für eine Impfpflicht und dies führt dazu, dass die Weigerung eines Beschäftigten, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen, für diesen keine arbeitsrechtlichen Nachteile haben kann. Eine Kündigung wegen Impfunwilligkeit ist derzeit also unzulässig.

Herr Becker, vielen Dank für das Gespräch!

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